NOVITA’ IN MATERIA DI LAVORO

 

• CONVERSIONE IN LEGGE DECRETO “SOSTEGNI”

E’ stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 120 del 21 maggio 2021 – Supplemento Ordinario n. 21 – la legge n. 69/2021 di conversione del c.d. decreto Sostegni (D.L. n. 41/2021).

Entrata in vigore lo scorso 22 maggio, la suddetta legge di conversione ha apportato diverse modifiche al testo originario del decreto, anche nel settore lavoro.

Oltre a confermare le misure previste dal originariamente dal decreto e ad intervenire sulle disposizioni relative ai trattamenti di integrazione salariale Covid, la legge di conversione ha previsto dei contributi economici per i genitori lavoratori separati o divorziati e per i genitori con figli disabili. Sono state introdotte, inoltre, un’indennità per le giornate di mancato avviamento al lavoro nel settore marittimo e un’indennità connessa all’emergenza da COVID-19 per i lavoratori in somministrazione del comparto sanità.

1 A) AMMORTIZZATORI SOCIALI

L’articolo 8 della legge di conversione del D.L. n. 41/2021, conferma anzitutto la proroga dei trattamenti di integrazione salariale per i datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19.

In particolare, la Legge recepisce l’estensione della durata massima e del periodo di fruizione dei trattamenti di integrazione salariale che, ricordiamo, sono differenti a seconda del trattamento di integrazione salariale concesso. Infatti, il Decreto Sostegni ha previsto che i datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica possano presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del Decreto ( 23 Marzo 2021), domanda di concessione dei seguenti ammortizzatori sociali COVID-19:

1. a) Cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO): per una durata massima di 13 settimane, da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° Aprile 2021 ed il 30 Giugno 2021;
2. b) Assegno ordinario FIS e Cassa integrazione in deroga (CIGD): per una durata massima di 28 settimane, da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° Aprile 2021 ed il 31 Dicembre 2021.

La Legge di Conversione conferma il carattere gratuito dei predetti trattamenti, ma introduce alcune novità relative alla modalità di fruizione nonché ai termini di decadenza per la presentazione delle relative domande.

Il nuovo comma 2-bis dell’art. 8 prevede infatti che i trattamenti di integrazione salariale introdotti dal Decreto Sostegni «possono essere concessi in continuità ai datori di lavoro che abbiano integralmente fruito dei trattamenti di cui all’articolo 1, comma 300, della legge 30 dicembre 2020, n. 178» (Legge di Bilancio).

Con riferimento inoltre ai termini di decadenza per l’invio delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza epidemiologica da COVID-19 e i termini di trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi, scaduti nel periodo dal 1° Gennaio 2021 al 31 Marzo 2021, la Legge di Conversione ha differito tali termini al 30 Giugno 2021.

 

1 A) FONDO PER GENITORI LAVORATORI SEPARATI O DIVORZIATI

L’articolo 12-bis prevede che, al fine di garantire ai genitori separati o divorziati – che in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 hanno cessato, ridotto o sospeso la loro attività lavorativa – la continuità di versamento dell’assegno di mantenimento, venga istituito un apposito Fondo.

Tramite le risorse del Fondo (10 milioni di euro per l’anno 2021), l’assegno di mantenimento potrà essere erogato, interamente o in parte, fino a un importo massimo di 800 euro mensili.

Criteri e modalità di erogazione dei contributi del Fondo saranno stabiliti da un successivo DPCM, da adottarsi di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge in esame.

 

1 C) SOSTEGNO AI GENITORI CON FIGLI DISABILI

Con l’introduzione dell’articolo 13-bis, viene ampliata la platea dei potenziali beneficiari del contributo mensile per le famiglie con figli disabili previsto dall’articolo 1, comma 365, della Legge n. 178/2020 (legge di bilancio 2021).

Tale disposizione autorizza una spesa di 5 milioni di euro – per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023 – per il riconoscimento di un contributo mensile, fino ad un massimo di 500 euro netti, in favore delle madri disoccupate o monoreddito, che fanno parte di nuclei familiari monoparentali, con figli a carico aventi una disabilità riconosciuta in misura non inferiore al 60%. Norma non ancora operativa in quanto manca il decreto attuativo.

 

Il testo della norma in questione, che come detto estende la platea dei beneficiari, prevede, in particolare, che il contributo mensile sia destinato “ad uno dei genitori disoccupati” e non solo alle “madri disoccupate o monoreddito”.

1 D) WELFARE AZIENDALE

La versione definitiva del decreto “Sostegni” conferma alcune misure per l’incentivazione del welfare aziendale ossia, nello specifico, il raddoppio del limite di esenzione dei fringe benefit, a valere anche per l’anno d’imposta 2021; si passa da 258,23 euro a 516,46 euro.

La misura è contenuta all’art. 6-quinquies, della legge 21 maggio 2021, n. 69, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 22 marzo 2021, n. 41, recante misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19.

La norma prevede che, limitatamente ai periodi d’imposta 2020 e 2021, l’importo del valore dei beni ceduti e dei servizi prestati dall’azienda ai lavoratori dipendenti che non concorre alla formazione del reddito ai sensi dell’articolo 51, comma 3, del DPR 22 dicembre 1986, n. 917, è elevato ad euro 516,46.

In altri termini, i beni e i servizi ceduti o prestati a titolo gratuito ai dipendenti, anche ad personam, godono di una soglia di esenzione se complessivamente di importo non superiore a 516,46 euro nel periodo di imposta.

Ma attenzione: se la soglia viene superata, l’intero valore diventa imponibile, sia fiscalmente che previdenzialmente. La soglia va considerata per tutti i benefit percepiti, in modalità ordinaria e in forma di voucher e anche se derivanti da più rapporti di lavoro intrattenuti nello stesso periodo d’imposta.

Tra i beni e servizi erogati gratuitamente che rientrano nel calcolo utile al raggiungimento della soglia di 516,46 euro vi sono, per esempio, le auto, motocicli e ciclomotori dati in uso promiscuo al dipendente, i mutui e i prestiti concessi a tassi ridotti, i fabbricati offerti in comodato d’uso o a condizioni agevolate e i servizi di trasporto ferroviario prestati gratuitamente.

Le difficoltà che solitamente si riscontrano nel monitoraggio del limite di esenzione – visto che il rischio di sforamento, anche se di pochi centesimi, comprometterebbe l’intera fascia di esenzione – sono concentrate, tra le altre, nei criteri di determinazione del valori dei beni e dei servizi ceduti a titolo gratuito e nelle modalità di emissione e di utilizzo dei cosiddetti “documenti di legittimazione” in formato cartaceo o elettronico (esempio: buoni spesa, buoni carburante, ecc.).

 

• L. SOSTEGNI BIS

È stato, inoltre, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il Decreto-Legge 25 Maggio 2021, n. 73 recante «Misure urgenti connesse all’emergenza da COVID-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali» (c.d. «Decreto Sostegni-bis») (disponibile qui).

Queste sono le principali misure introdotte dal Decreto Sostegni-bis in materia di lavoro.

2 A) Contratto di espansione (art. 39)

• Con il decreto Sostegni-bis il contratto di espansione diventa utilizzabile per quest’anno nelle imprese che raggiungono la soglia di 100 dipendenti. Con tale modifica, quindi, anche le aziende di minori dimensioni possono accompagnare i dipendenti a pensione e attivare programmi di riqualificazione con ricorso alla Cigs. Questo strumento serve a gestire i processi di riorganizzazione della forza lavoro (che prevedano la contemporanea uscita ed entrata di personale, oltre a dei percorsi formativi), e può essere affiancato da un periodo di cassa integrazione straordinaria. La soglia numerica si calcola considerando i lavoratori occupati mediamente nel semestre precedente alla data di sottoscrizione del contratto, includendo nella base di computo gli addetti con qualunque qualifica e tipologia contrattuale. L’accordo è siglato con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale – e con le loro Rsa o con la Rsu ove presenti – e deve contenere alcuni elementi specifici.

2 B) Contratto di solidarietà (art. 40, commi 1 e 2)

• Le aziende industriali (area cigo – cigs) che nel primo semestre del 2021 hanno registrato un calo di fatturato del 50% rispetto al primo semestre del 2019, potranno presentare domanda di cassa integrazione guadagni straordinaria (in deroga a quanto previsto dagli articoli 4 e 21 del D.Lgs. 148/2015), previa preventivo accordo collettivo aziendale di riduzione dell’attività lavorativa, sottoscritto con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale con le seguenti specifiche:
• a)Accordo collettivo aziendale. Necessario accordo collettivo con OO.SS per riduzione attività lavorativa finalizzato al mantenimento dei livelli occupazionali nella fase di ripresa delle attività dopo l’emergenza epidemiologica da Covid – 19;

1. b) Durata massima. Fino a 26 settimane, entro il 31 dicembre 2021;

• c)Lavoratori beneficiari. Possono essere ricompresi nell’accordo tutti i lavoratori in forza alla data del 26 maggio 2021;
• d)Riduzione orario di lavoro. La riduzione dell’attività lavorativa non potrà essere superiore in media all’80% dell’orario di lavoro (giornaliero, settimanale, mensile). Per il singolo lavoratore, sull’intero periodo, la percentuale di riduzione dell’orario di lavoro non potrà essere superiore al 90%.
• e)Trattamento di cassa integrazione percepito dal lavoratore. I lavoratori impiegati ad orario ridotto ricevono un trattamento di cassa integrazione pari al 70% della retribuzione globale che sarebbe spettata loro per le ore di lavoro non prestate. In via straordinaria per tale trattamento non operano i massimali Inps previsti dall’art. 3 comma 5 del D.Lgs. 148/2015.
• f)Contribuzione addizionale. Non è prevista alcuna contribuzione addizionale a carico del datore di lavoro.
• 2 C) Trattamenti di integrazione salariale, licenziamenti.
• I datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa, per eventi riconducibili all’emergenza da Covid-19, possono presentare domanda di Cassa integrazione guadagni straordinaria in deroga, per una durata massima di 26 settimane nel periodo ricompreso tra la data di entrata in vigore del Decreto Sostegni bis, e cioè dal 26 maggio 2021, e il 31 dicembre 2021 (art. 40, comma 1).
• Questa facoltà è attribuita a condizione che: a) il datore di lavoro non abbia già presentato domanda o non goda dei trattamenti di integrazione salariale di cui al D.lgs. n. 148/2015; b) abbia stipulato accordi collettivi aziendali finalizzati al mantenimento dei livelli occupazionali.
• I datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° luglio 2021, sospendono o riducono l’attività e presentano domanda di integrazione salariale ordinaria o straordinaria (cfr. artt. 11 e 21 del D.lgs. n. 148/2015), sono esonerati dal versamento del contributo addizionalefino al 31 dicembre 2021 (art. 40, comma 3).
• Per tali datori di lavoro opera il c.d. divieto di licenziamento, nel senso che è precluso l’avvio delle procedure collettive di riduzione di personale(artt. 4, 5 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223) per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021 e restano sospese nel medesimo periodo le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, ad eccezione dei casi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto.
• Per tali datori di lavoro, sempre nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, è vietato procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con sospensione anche delle relative procedure in corso (art. 7 della Legge n. 604/1966).

In conclusione, la disciplina delineata dal Decreto Sostegni-bis prevede 3 diverse scadenze per lo sblocco dei licenziamenti:

 

1. 30 Giugno 2021: per la generalità delle imprese, fatte salve le due ipotesi che seguono;
2. 31 Ottobre 2021: per i datori di lavoro destinatari dell’assegno ordinario FIS, della Cassa integrazione in deroga (CIGD) o della Cassa integrazione salariale operai agricolo (CISOA);
3. sino al 31 Dicembre 2021: per i datori di lavoro che, a partire dal 1° Luglio 2021, accederanno alla Cassa integrazione salariale ordinaria o straordinaria (non COVID)  secondo quanto previsto dal Decreto Sostegni-bis, ma solo per la durata di fruizione degli stessi trattamenti.

Il divieto di licenziamento individuale e collettivo non opera: a) nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa oppure dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività; b) nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa (art. 2112 codice civile); c) nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle  organizzazioni  sindacali comparativamente più rappresentative a livello  nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo; d) in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione (art. 40, commi 3, 4, 5).

• È stato stanziato un incremento di 125 milioni di euro per il 2022 delFondo sociale per occupazione e formazione (art. 45, comma 2).

2 D) Contratti a termine

Dal 1° luglio, le aziende del settore industriale che utilizzeranno la nuova cassa integrazione prevista dal decreto Sostegni-bis come alternativa al licenziamento non potranno più rinnovare o prorogare nella stessa unità produttiva i contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione. Questo perché non sarà più possibile utilizzare la Cassa emergenziale Covid-19, su cui sono state costruite le deroghe ai divieti di utilizzo dei contratti a termine.

È possibile assumere con il regime derogatorio dei contratti a termine anche i lavoratori che non erano in forza alla data del 23 marzo 2021. Ciò perché l’articolo 19-bis del Dl 18/2020 consente le deroghe, anche a scopo di somministrazione, nel medesimo periodo in cui i datori di lavoro accedono agli ammortizzatori sociali di tipo emergenziale, senza il riferimento a specifiche date.

Con la nota 762/2021 del 12 maggio, l’Ispettorato nazionale del lavoro si era espresso nel ritenere possibile rinnovare o prorogare contratti a termine anche per i lavoratori che accedono ai trattamenti di integrazione salariale, laddove gli stessi fossero in forza al 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del Dl 41/2021).

Ora, con la nota 855/2021, l’Inl spiega che il riferimento ai lavoratori in forza al 23 marzo è da intendersi come platea rispetto alla quale è possibile l’accesso ai trattamenti di integrazione salariale disciplinati dall’articolo 8 del Dl 41/2021. Invece, in ordine all’applicazione del regime derogatorio contenuto nell’articolo 19-bis del Dl 18/2020 e dunque al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, tale possibilità sussiste con riferimento ai datori di lavoro che accedono ai trattamenti di integrazione salariale in relazione al medesimo periodo di fruizione. Secondo l’Ispettorato, dunque, è possibile rinnovare o prorogare i rapporti di lavoro secondo il regime derogatorio emergenziale anche laddove i lavoratori non fossero in forza alla data del 23 marzo 2021.

 

2 e) Contratto di rioccupazione (art. 41)

Dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021 è istituito il contratto di rioccupazione quale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato diretto a incentivare l’inserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori in stato di disoccupazione ai sensi dell’art. 19 del D.lgs. n. 150/2015 (art. 41, comma 1).

Ai datori di lavoro privati – con esclusione del settore agricolo e del lavoro domestico – che assumono lavoratori con il contratto di rioccupazione è riconosciuto, per un periodo massimo di 6 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL nel limite massimo di importo pari a 6.000,00 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile (art. 41, comma 5).

Ecco le particolarità:

a)Il progetto individuale di inserimento. Datore di lavoro e lavoratore devono definire un progetto di inserimento finalizzato ad adeguare le competenze professionali del lavoratore al nuovo contesto lavorativo. Il progetto individuale di inserimento ha una durata di 6 mesi.

b)Possibile recesso dopo 6 mesi. Al termine del periodo di inserimento, datore di lavoro e lavoratore possono recedere dal contratto di lavoro, con un preavviso che decorre dal medesimo termine. Se nessuna delle parti recede il rapporto di lavoro prosegue come qualsiasi rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

c)Esonero contributivo. Al datore di lavoro che assume con contratto di rioccupazione è riconosciuto un esonero contributivo per un periodo massimo di 6 mesi. L’esonero è pari al 100% dei contributi Inps dovuti dal datore di lavoro (esclusi premi Inail) entro un limite massimo di euro 6.000 su base annua da riparametrare su base mensile.

d)Norma anti-licenziamento e recupero dell’esonero contributivo. L’esonero contributivo

viene revocato (e recuperato) se:

– durante o al termine del periodo di inserimento il lavoratore viene licenziato;

– nei 6 mesi successivi all’assunzione agevolata il datore di lavoro avvii nella stessa unità produttiva un licenziamento collettivo o intimi il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un dipendente impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con lo stesso livello e categoria legale di inquadramento del lavoratore assunto con il contratto di rioccupazione.

-Dimissioni. In caso di dimissioni del lavoratore, l’esonero viene riconosciuto per l’effettiva durata del rapporto di lavoro.

Autorizzazione Commissione europea. L’efficacia dell’esonero in parola è subordinata alla preventiva autorizzazione della commissione europea.

2 f) Proroga della CIGS per cessazione (art. 45)

• Ai sensi dell’art. 45, viene inoltre disposta la proroga per sei mesi della CIGS per cessazione di attività di cui all’articolo 44 del D.L. n. 109/2018, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 130/2018, nelle aziende di particolare rilevanza strategica sul territorio ove siano stati avviati processi di cessazione aziendale, le cui azioni necessarie al suo completamento e per la salvaguardia occupazionale, abbiano incontrato fasi di particolare complessità di cui sia stato dato conto al Ministero dello sviluppo economico.
• Il fine è evidentemente quello di sostenere i lavoratori nella fase di ripresa delle attività dopo l’emergenza epidemiologica fino al 31 dicembre 2021. La misura è tuttavia concessa previo ulteriore accordo da stipulare in sede governativa presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali con la partecipazione del Ministero dello sviluppo economico e della Regione interessata.

 

2G) Naspi

Fino al 31 dicembre 2021, per le prestazioni in pagamento dal 1° giugno 2021, è sospesa la riduzione mensile del 3% che opera a decorrere dal primo giorno del quarto mese di fruizione del contributo (cfr. art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 22/2015) e le stesse sono confermate nell’importo in pagamento alla data di entrata in vigore del Decreto Sostegni bis, e cioè al 26 maggio 2021.

Allo stesso modo è sospesa la suddetta riduzione per le nuove prestazioni decorrenti dal 1° giugno 2021 fino al 30 settembre 2021.

Le riduzioni troveranno nuovamente applicazione dal 1° gennaio 2022 e l’importo delle prestazioni in pagamento con decorrenza antecedente il 1° ottobre 2021 è calcolato applicando le riduzioni corrispondenti ai mesi di sospensione trascorsi (art. 38).

 

2 h)Proroga al 31.12.2021 della procedura semplificata per lo smart working

 

Con un emendamento approvato dalla Commissione Affari sociali della Camera al disegno di legge di conversione del decreto Riaperture è prorogata, dal 31 luglio 2021 al 31 dicembre 2021, la possibilità di ricorrere allo smart working semplificato per i datori di lavoro del settore privato. Sino a fine anno, quindi, i datori di lavoro potranno comunicare il ricorso allo smart working in modalità semplificata, utilizzando esclusivamente l’applicativo informatico disponibile sul sito del Dicastero. La comunicazione, alla quale non dovrà essere allegato alcun accordo con il lavoratore, dovrà essere effettuata, con modulistica resa disponibile dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali .

Eventuali, successive, variazioni vanno comunicate in forma “massiva semplificata” se si è precedentemente utilizzata tale modalità di comunicazione, oppure procedendo con una comunicazione “massiva” o singola di modifica, qualora sia stata utilizzata la procedura ordinaria pre-pandemia.

Avv. Innocenzo Megali

A decorrere dal 1° Gennaio 2021  il  periodo di durata  del contratto di lavoro a tempo parziale “ciclico” o “verticale” , in cui il dipendente  lavora solo in alcuni periodi dell’anno e resta a casa per i periodi restanti, è riconosciuto per intero utile ai fini del raggiungimento dei  requisiti di anzianità lavorativa per l’accesso  al diritto alla pensione e non solo in base ai periodi in cui si è lavorato.

Infatti l’articolo 1, comma 350 della Legge di Bilancio 2021 stabilisce che:

“Il periodo di durata del contratto di lavoro a tempo parziale che prevede che la prestazione lavorativa sia concentrata in determinati periodi è riconosciuto per intero utile ai fini del raggiungimento dei requisiti di anzianità lavorativa per l’accesso al diritto alla pensione”.

A tal riguardo la circolare dell’INPS n. 74 del 4 Maggio 2021 fornisce le indicazioni operative per l’applicazione della disposizione.

L’INPS ricorda che la valutabilità del periodo “non lavorato”, è utile per maturare il diritto al raggiungimento della pensione mentre  non assume rilievo ai fini del versamento contributivo, che corrisponde sempre  alla  retribuzione della prestazione lavorativa.

Viene anche precisato che:

• per il riconoscimento del periodo annuale è necessario che venga accreditata la retribuzione minima  previsto per l’anno di riferimento; diversamente, il numero di contributi riconosciuti sarà pari al rapporto tra l’imponibile retributivo annuo e il minimale settimanale pensionistico in vigore
• la nuova norma è applicabile  per i periodi di lavoro  a partire dal 30 ottobre 1984.
• Non riguarda il pubblico impiego, già destinatario di una norma per cui  gli anni di servizio ad orario ridotto sono considerati comunque utili per intero ai fini della pensione (articolo 8, comma 2, della L. 29 dicembre 1988, n. 554 )

Vengono fornite poi le istruzioni differenziate per i contratti in essere al 1.1.2021 e per quelli già conclusi  a quella data :

Contratti di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico in corso alla data del 1.1.2021

Dato che  periodi non lavorati e non retribuiti non sono presenti negli archivi dell’Istituto, sarà necessario che l’assicurato presenti domanda alla Struttura territoriale competente per residenza, in fase di prima applicazione, tramite PEC ovvero attraverso il servizio on-line di segnalazione contributiva (c.d. FASE),

La domanda dovrà essere corredata dall’attestazione del datore di lavoro compilata secondo il modello allegato alla circolare (all. n. 1) , oppure da una autocertificazione  (Allegato n. 2), sottoscritta dall’interessato, con l’indicazione degli eventuali periodi di sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione, completa della copia del contratto di lavoro

Contratti di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico esauriti  alla data del 31.12.2020

Anche in questo caso  il riconoscimento dei periodi non interamente lavorati è subordinato alla presentazione di apposita domanda.

Va ricordato che per “contratti di lavoro a tempo parziale esauriti” si intendono non solo i contratti conclusi con cessazione del rapporto, ma anche quelli per i quali , a quella data, il rapporto di lavoro sia stato trasformato a tempo pieno.

In questo caso opera la disciplina della prescrizione decennale per l’esercizio del relativo diritto, il cui termine iniziale decorre dall’entrata in vigore della legge n. 178/2020, ossia dal 1° gennaio 2021.

Nel caso l’azienda sia definitivamente cessata, il lavoratore produrrà un’autocertificazione  (corredata dal contratto a tempo parziale stipulato tra le parti), da cui risulti l’articolazione della prestazione lavorativa. Anche in tal caso dovranno essere resi noti eventuali eventi sospensivi del rapporto di lavoro.

In caso di piu   rapporti di lavoro l’interessato potrà presentare un’unica domanda  allegando  un modello di certificazione (con il relativo contratto di lavoro) per ogni datore di lavoro coinvolto.

Per i periodi successivi al 1996 è anche possibile  adeguare la contribuzione mediante riscatto o versamenti volontari, così da poter essere valorizzati  come rapporti a tempo pieno ai fini dell’importo della pensione.

La circolare poi specifica le istruzioni per la compilazione degli uniemens integrativi  obbligatori per i datori di lavoro a partire dal 1.1.2021 anche per i periodi in cui non esiste prestazione lavorativa in ragione dell’articolazione dell’orario concordata nel rapporto di lavoro a tempo parziale. L’obbligo di trasmissione discenderà dalla presenza del rapporto di lavoro, non dalla presenza di <Imponibile>.

 

Criteri e parametri per l’assegnazione dei contributi alle scuole paritarie di ogni ordine e grado per l’anno scolastico 2020/ 2021, ai sensi dell’articolo 1, comma 636 della legge 27 dicembre 2006, n. 296.

m_pi.AOOGABMI.Registro Decreti(R).0000061.10-03-2021.CRITERI

Pubblicazione del Costo Medio Studente di cui al DM 61/2021 art. 5 comma 3

m_pi.AOODRVE.REGISTRO UFFICIALE(I).0007252.23-04-2021

Nota_DPIT_624_23_04_2021

Con la sentenza n. 621/2021, il TAR Lazio ha riconosciuto la piena parità tra il servizio svolto nelle scuole paritarie e quello svolto nelle scuole statali.

La pronuncia del Tar, che si riferisce espressamente alle graduatorie permanenti del personale Ata, evidenzia che la previsione di un punteggio dimezzato per il servizio prestato presso scuole paritarie si pone in contrasto con la normativa vigente, la quale ha sancito la piena parità tra la scuola statale e la scuola non statale. In primis si è rilevata la violazione della L. 62/2000 cha ha riconosciuto il medesimo rango alle due tipologie di istituzioni scolastiche appartenenti al medesimo “sistema nazionale di istruzione pubblica”. Inoltre risulta violato il principio di  divieto di ingiusta discriminazione.

La sentenza del TAR Lazio richiama  precedenti decisioni che avevano stabilito che la “sottrazione e/o mancato riconoscimento del punteggio (nella specie punti 2,1) per il servizio prestato, nella specie a tempo indeterminato, in istituti scolastici paritari, appaiono in linea generale illegittimi poiché confliggenti col principio di pari considerazione dell’attività di insegnamento svolta presso istituti statali e istituti paritari sancito dell’art. 2, co.2, d.l. 3 luglio 2001, n.255 convertito con L. n. 333/2001 che stabilisce che “I servizi di insegnamento prestati dal 1° settembre 2000 nelle scuole paritarie di cui alla legge 10 marzo 2000, n. 62, sono valutati nella stessa misura prevista per il servizio prestato nelle scuole statali”( T.A.R. Lazio – Roma, Sez. III Bis, 25 luglio 2018 n. 8415).”

Pertanto, alla luce di tali disposizioni normative, è evidente l’illegittimità del comportamento dell’amministrazione che continua a valutare diversamente i servizi resi a favore dell’istituzione parificata e dell’istituzione pubblica.

Naturalmente, qualora nei bandi per l’aggiornamento delle graduatorie venga valutato diversamente il servizio prestato presso le scuole paritarie, il provvedimento ministeriale sarebbe impugnabile sulla scorta del principio di diritto enunciato dal Tar del Lazio.

Il Consiglio Direttivo EBiNS, l’Ente Bilaterale delle Scuola costituito da ANINSEI Confindustria e dalle Organizzazioni Sindacali FLC-CGIL, UIL Scuola, CISL Scuola, SNALS-Confsal firmatarie del CCNL, ha approvato il “Bando per l’erogazione di risorse finanziarie finalizzate all’acquisto di defibrillatori semiautomatici” al fine di tutelare la salute dei lavoratori degli istituti non statali, stanziando la somma di un milione di euro suddiviso in contributi singoli di mille euro per ciascun destinatario.
Potranno ricevere tale somma le istituzioni scolastiche che al 1° gennaio 2020 risultano regolarmente associate ad ANINSEI, in regola con il versamento dei contributi mensili all’ EBiNS e che risultano avere, in una sede scolastica, educativa o formativa, non meno di 10 lavoratori dipendenti.
Il termine ultimo di presentazione della relativa domanda scade il 30 aprile alle ore 20.
Roma, 15 aprile 2021
Di seguito il bando di partecipazione e il modello della domanda da dover compilare

BandoDefibrillatori2021

Auguri S. Pasqua

 

1) AMMORTIZZATORI SOCIALI

Il decreto-legge 22 marzo 2021, n. 41, recante “Misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19” (di seguito, anche decreto Sostegni), interviene, tra l’altro, sul sistema degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro connessi all’emergenza epidemiologica in atto.

Il decreto, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 70 del 22 marzo 2021 ed entrato in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione, prevede, infatti, novità sia sul fronte normativo che sul piano operativo.

 

Riguardo al primo ambito, il decreto Sostegni rimodula i trattamenti di cassa integrazione (ordinaria e in deroga), assegno ordinario e cassa integrazione speciale operai agricoli (CISOA).

 

In particolare, i datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 possono presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del nuovo Decreto (23 Marzo 2021), domanda di concessione dei seguenti ammortizzatori sociali COVID-19 introdotti dal Decreto-Legge 17 Marzo 2020, n. 18 (c.d. «Decreto Cura Italia»):

1. Cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO): per una durata massima di 13 settimane, da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° Aprile 2021 ed il 30 Giugno 2021;
2. Assegno ordinario FIS e Cassa integrazione in deroga (CIGD): per una durata massima di 28 settimane, da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° Aprile 2021 ed il 31 Dicembre 2021.

Viene inoltre confermato il carattere gratuito dei predetti trattamenti di integrazione salariale COVID-19, per i quali infatti non è dovuto alcun contributo addizionale.

Si  ricorda  che, in forza di quanto previsto dall’articolo 1, comma 300, della legge n. 178/2020, i si possono richiedere 12 settimane dal 1° gennaio 2021 al 30 giugno 2021.

Questo nuovo periodo di trattamenti (28 settimane) deve ritenersi aggiuntivo a quello precedente.

Conseguentemente vi sono  complessivamente a disposizione 40 settimane di trattamenti dal 1° gennaio 2021 al 31 dicembre 2021.

Il periodo di 12 settimane previsto dall’articolo 1, comma 300, della legge di bilancio 2021, deve essere collocato entro e non oltre il 30 giugno 2021.

 

2) AMBITO DI APPLICAZIONE

 

Lavoratori  in forza al 23 marzo 2021 (data di entrata del decreto–legge).La previsione normativa consente l’accesso al nuovo periodo di trattamenti di integrazione salariale a prescindere dall’utilizzo degli ammortizzatori sociali per i periodi fino al 31 marzo 2021. Sarà quindi possibile richiedere tali periodi anche da parte di datori di lavoro che non hanno mai presentato domanda di integrazione salariale per le varie causali COVID-19 introdotte in precedenza

3) Modalità di pagamento. Sempre previsto la possibilità di pagamento diretto da parte dell’Inps senza obbligo di produzione della documentazione comprovante le difficoltà finanziarie dell’impresa. Il datore di lavoro potrà comunque anticipare il trattamento. L’anticipazione del trattamento ai lavoratori da parte del datore di lavoro sarà possibile anche per le aziende in area cigd.

4. Eliminazione modello SR41. In caso di pagamento diretto da parte Inps i datori di lavoro comunicheranno i dati necessari tramite il nuovo modello UniEmens – Cig. Viene quindi eliminato l’obbligo di invio del Modello SR41 che aveva creato tanti rallentamenti nei flussi di pagamento delle indennità ai lavoratori.

 

 

PROROGA BLOCCO LICENZIAMENTI

Il Decreto Sostegni differenzia la durata della proroga del blocco dei licenziamenti per GMO (sia collettivi che individuali):

• »  fino al 30 giugno 2021: Per tutti i datori di lavoro;
• »  dal 01 luglio e fino al 31 ottobre 2021, esclusivamente per i datori di lavoro in area FIS (Fondo Integrazione Salariale) – CIGD (Cassa Integrazione Guadagni in Deroga) – FSBA (o altri fondi bilaterali alternativi) e CISOA (settore agricola) che utilizzano i nuovi periodi di ammortizzatori sociali Covid – 19 introdotti dal decreto legge Sostegni;

Fino alle date indicate dunque:

• »  resta preclusa al datore di lavoro, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604:
• »  restano sospese le procedure per il tentativo obbligatorio di conciliazione in ITL (art. 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604).
• »  resta precluso l’avvio delle procedure ex artt. 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223-licenziamenti collettivi;
• »  restano sospese le procedure pendenti avviate dopo la data del 23 febbraio 2020-licenziamento collettivi;
• Il blocco non opera nelle ipotesi di licenziamenti motivati:
  • »  dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività;
  • »  nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un suo ramo di essa ex art. 2112 cod. civ.;
  • »  nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, con diritto alla percezione del trattamento di NASPI.
• »  Sono altresì esclusi dal divieto i licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione: se l’esercizio provvisorio è disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.

Accordo sindacale – ANINSEI412021

PREMESSA

Da quando sono stati autorizzati i vaccini anti Covid-19 si è sollevato un dibattito sul rapporto tra poteri datoriali e obbligo di vaccinazione con la formulazione dei seguenti quesiti:

• I datori di lavoro (pubblici e privati) possono imporre ai propri dipendenti la vaccinazione?
• Quali sono le conseguenze nell’ipotesi di rifiuto?

Con riguardo alla legittimità della richiesta del datore di lavoro di vaccinazione dei propri dipendenti, le risposte offerte dagli Studiosi sono tutt’altro che omogenee.

Ebbene, secondo alcuni, la vaccinazione sarebbe da considerarsi alla stregua di qualsiasi altra misura di sicurezza, che sarebbe possibile per il datore di lavoro imporre ai propri dipendenti. Tale pretesa si fonderebbe sull’art. 2087 c.c., ovvero sull’art. 20 del Testo Unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (d.lgs. 81/2008, T.U.) o, ancora, sull’art. 279 del medesimo T.U..

Di contro, v’è chi ritiene che tali norme, in assenza di una presa di posizione del Legislatore, non siano  sufficienti a ritenere legittima l’imposizione datoriale della vaccinazione.

Una diversa proposta è avanzata da chi sottolinea la necessità di distinguere caso per caso, sulla base dell’ attività svolta e delle conseguenze, anche nei confronti dei terzi, che dalla mancata vaccinazione discenderebbero. E così, negli ambienti sanitari o negli ambienti scolastici, la vaccinazione potrebbe essere imposta in considerazione dell’oggetto della prestazione lavorativa .

 

 

2. IL QUADRO NORMATIVO

La disposizione fondamentale è rappresentata dall’art. 32 della Costituzione, secondo  cui

«la Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo ed interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti.

Il secondo comma dispone che “nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge”.
È pacifico, quindi,  che l’art. 32, comma 1, della Costituzione tuteli la salute, oltre che come diritto fondamentale dell’individuo, come interesse della collettività. Si può ritenere  che il comma secondo della stessa disposizione si riferisca  alla dimensione personalistica dell’individuo in sé e per sé considerato, a prescindere dalla sua proiezione sociale: una dimensione che cede solo a fronte dell’intervento legislativo, con il prevalere delle istanze collettive. Ma diversa sembra la situazione nella quale la posizione del singolo non è affatto isolata ma molto spesso caratterizzata, in virtù del contratto e del suo adempimento, da un “contatto sociale” con terzi soggetti sui quali la sua scelta personalistica di rifiuto della cura potrebbe determinare significativi pregiudizi.

Ciò si verifica allorché le mansioni affidate al lavoratore comportino il contatto esterno con soggetti terzi fruitori del servizio offerto dall’organizzazione, tanto più̀ se i terzi sono soggetti fragili e particolarmente esposti al rischio (si pensi proprio al settore della cura degli anziani).

Quando a poter entrare in contatto con i terzi sia poi un operatore sanitario c’è da aggiungere che il proprium della sua prestazione – se si vuole, l’oggetto – sia la cura degli altri. Il che a fortiori implica l’evitare il rischio che la loro salute possa subire pregiudizio dalla prestazione medesima. Le stesse considerazioni possono formularsi nell’ambito scolastico.  E sotto tale profilo la tutela della salute corrisponde a quelle esigenze della collettività che l’art. 32, comma 1, Cost. contempla unitamente ai diritti fondamentali dell’individuo.

La giurisprudenza della Corte costituzionale ha ricollegato ad una dimensione solidaristica la necessaria rilevanza della salute come interesse della collettività sin dalla sentenza n. 218/1994. Con tale sentenza è stato precisato che la tutela della salute “implica e comprende il dovere dell’individuo di non ledere e di non porre a rischio con il proprio comportamento la salute altrui, in osservanza del principio generale che vede il diritto di ciascuno trovare un limite nel reciproco riconoscimento e nell’eguale protezione del coesistente diritto degli altri. Le simmetriche posizioni dei singoli si contemperano ulteriormente con gli interessi essenziali della comunità, che possono richiedere la sottoposizione della persona a trattamenti sanitari obbligatori, posti in essere anche nell’interesse della persona stessa, o prevedere la soggezione di essa ad oneri particolari. Situazioni di questo tipo sono evidenti nel caso delle malattie infettive e contagiose, la cui diffusione sia collegata a comportamenti della persona, che è tenuta in questa evenienza ad adottare responsabilmente le condotte e le cautele necessarie per impedire la trasmissione del morbo. In tal caso le attività che, in ragione dello stato di salute di chi le svolge, rischiano di mettere in pericolo la salute dei terzi, possono essere espletate solo da chi si sottoponga agli accertamenti necessari per escludere la presenza di quelle malattie infettive o contagiose, che siano tali da porre in pericolo la salute dei destinatari delle attività stesse. Non si tratta quindi di controlli sanitari indiscriminati, di massa o per categorie di soggetti, ma di accertamenti circoscritti sia nella determinazione di coloro che vi possono essere tenuti, costituendo un onere per poter svolgere una determinata attività, sia nel contenuto degli esami. Questi devono essere funzionalmente collegati alla verifica dell’idoneità all’espletamento di quelle specifiche attività e riservati a chi ad esse è, o intende essere, addetto”.

Inoltre si aggiungono altri aspetti, come quelli della responsabilità risarcitoria del datore di lavoro che abbia consentito la presenza al lavoro del dipendente non vaccinato che abbia contagiato altri o che sia stato contagiato da altri. La responsabilità sussiste in virtù della semplice raccomandazione della vaccinazione “in presenza di diffuse e reiterate campagne di comunicazione a favore dei trattamenti vaccinali”, come ha rilevato la Corte Costituzionale a proposito della vaccinazione antinfluenzale (sentenza n. 268/2017) ponendo in luce le esigenze di solidarietà sociale e di tutela della salute sottese alla vaccinazione.

Pertanto la Corte Costituzionale ha individuato uno spazio per la tutela dei preminenti interessi della collettività̀ anche al di là dell’imposizione legislativa del trattamento sanitario.

Particolare rilevanza assume l’obbligo di sicurezza di cui all’ art. 2087 c. c., in base al quale: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità̀ del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità̀ fisica e la personalità̀ morale dei prestatori di lavoro”.

Tale norma, pacificamente considerata norma di chiusura del sistema antinfortunistico, impone (e, dunque, consente) al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie al fine di tutelare l’integrità̀ fisica dei lavoratori.  Nell’individuazione delle “misure necessarie” di cui all’art. 2087 cc il datore di lavoro è tenuto a conformare le proprie scelte ed azioni al criterio della massima sicurezza possibile; tale scelta, inoltre, va attuata nel rispetto dei dati dedotti dall’esperienza e dalla tecnica, nello stato in cui essi sono nel momento contingente.

Ciò si verifica anche con riferimento alla “pandemia”, la cui connessione con l’ambito della sicurezza sul lavoro è dimostrata, oltre che dai c.d. protocolli anti – contagio, anche dal fatto che, mediante l’art. 42, comma 2, del d.l. n. 18/2020, convertito con modificazioni dalla l. n. 27/2020 – il legislatore ha previsto che, nei casi accertati di infezione da coronavirus in occasione di lavoro, ci si trovi dinnanzi ad un infortunio sul lavoro, al quale l’Inail assicura la relativa tutela.

Né le previsioni specifiche finora adottate in materia di lavoro, e cioè̀ l’affidamento delle misure di prevenzione dal rischio di contagio ai protocolli di cui alla legislazione di emergenza della scorsa primavera, possono ritenersi conclusive perché́ sono state introdotte quando di vaccini ancora neppure si parlava.

Neppure l’art. 29-bis L.40/2020 potrebbe sterilizzare sine die l’operatività dell’art. 2087 c.c. quale norma di chiusura del sistema, anche in relazione ai vaccini e alle future evoluzioni tecnico- scientifiche.

Sotto lo specifico profilo del contagio da Covid-19, è pacifico ed incontestabile che l’attuale stato della scienza e della tecnica comprenda l’esistenza e la disponibilità di vaccini.

Poiché, dunque, il progresso scientifico ha reso disponibile il vaccino, è doveroso per i datori di lavoro prenderlo in considerazione quale possibile misura di sicurezza e prevenzione, in diretta applicazione dell’obbligo di aggiornare e integrare il sistema di sicurezza imposto dall’art. 2087 cc al datore di lavoro: e ciò, ancor più nei casi in cui la particolarità̀ del lavoro comporti un maggiore rischio di contagio, come nell’ambito delle strutture sanitarie e socio-sanitarie o di quelle scolastiche.

In tema di aggiornamento del sistema di sicurezza, con particolare attenzione alla recente normativa emergenziale per Covid, va considerata la funzione  propulsiva del “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” del 24 aprile 2020, fondamentale in sede di valutazione dei rischi e di programmazione delle misure opportune per garantire il miglioramento nel tempo del livello di protezione ai sensi dell’articolo 28, commi 1 e 2, lettera c) del Dlgs 81/2008. In particolare si sottolinea una precisazione contenuta tra le premesse del Protocollo stesso, secondo cui “le imprese adottano il presente protocollo di regolamentazione all’interno dei propri luoghi di lavoro (…) e applicano le ulteriori misure di precauzione di seguito elencate – da integrare con altre equivalenti o più incisive secondo le peculiarità della propria organizzazione”. Tale disposizione assume un rilievo decisivo, perché, prescrivendo l’eventuale adozione di misure “equivalenti o più incisive”, assicura l’essenziale dinamicità ai protocolli sanitari aziendali, in perfetto allineamento con gli articoli 2087 del Codice civile e 29, comma 3 del Dlgs 81/2008.

Essenziale è poi l’art. 13-sexiesdecies del Dl 137/2020, che ha completato e chiarito il raccordo tra la disciplina emergenziale e il D. lgs. 81/2008, recependo la direttiva Ue 2020/739 del 3 giugno 2020 che, a sua volta, ha integrato la direttiva 2000/54/Ce del 18 settembre 2000, relativa alla protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da un’esposizione ad agenti biologici durante il lavoro, e a cui è riconducibile la parte del D. Lgs. 81/2008 relativa alla “Esposizione ad agenti biologici” (artt. 266 e seguenti).

Ebbene, la direttiva Ue 2020/739 del 3 giugno 2020 ha integrato la direttiva 2000/54/Ce inserendo la sindrome respiratoria acuta grave da Coronavirus (Sar-Cov-2) tra gli agenti biologici disciplinati dalla stessa direttiva 2000/54/Ce. Attualmente, pertanto, il SARS-CoV‐2 viene classificato come patogeno per l’uomo del gruppo di rischio 3.

L’art. 42 del d.lgs. 81/2008 prevede, per quanto di interesse, che “Il datore di lavoro… in relazione ai giudizi di cui all’articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un’inidoneità alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza”: ciò significa che, ove il medico competente rilevi l’inidoneità specifica alla mansione, il datore di lavoro sarà anzitutto tenuto ad allontanare il lavoratore dalla mansione, al fine di garantire la sicurezza del lavoratore stesso.

Il medico competente valuterà l’idoneità dei lavoratori alle proprie mansioni, potendo esprimere un giudizio di inidoneità ove ritenga che, nonostante l’utilizzo degli altri dispositivi di protezione, il singolo lavoratore sia esposto (e/o esponga altri) a d un rischio eccessivo che sarebbe scongiurabile diversamente, ad es. mediante la vaccinazione.

In tal modo, avvalendosi del giudizio tecnico espresso dal soggetto che la                  legge gli affianca per valutare l’idoneità dei lavoratori, il datore di lavoro potrà                  garantire la sicurezza dei lavoratori unitamente a quella dell’ambiente di lavoro, a               maggior ragione ove questo sia frequentato anche da altri soggetti; e, ovviamente, sarebbe posto al riparo da eventuali contestazioni essendo stato supportato dal                giudizio del medico. Un giudizio, quest’ultimo, oltretutto sindacabile in sede di        impugnazione da parte di un organo terzo quale la commissione medica ai sensi dell’art. 42, comma 9, del d.lgs. n. 81/2008.

L’art. 41 del d.lgs. 81/2008, che disciplina le procedure per la verifica della idoneità̀ del lavoratore alla mansione specifica, elenca le tipologie di visite effettuabili dal Medico Competente sul lavoratore viene sottoposto e che si concludono con il giudizio di idoneità o inidoneità alla mansione specifica assegnatagli: il comma 2, lettera b) di tale norma prevede la “visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità̀ alla mansione specifica” e precisa che “la periodicità̀ di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l’anno. Tale periodicità̀ può̀ assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio”.

Il ruolo del Medico Competente è, infatti, essenziale quanto allo sviluppo e alla corretta applicazione delle procedure di sicurezza ai sensi del d.lgs. 81/2008; in particolare, ai sensi dell’art. 25 del decreto, il Medico Competente ha il compito redigere il Piano Sanitario (o Piano di Sorveglianza Sanitaria o Protocollo Sanitario): “il Medico Competente… programma ed effettua la sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 41 attraverso protocolli sanitari definiti in funzione dei rischi specifici e tenendo in considerazione gli indirizzi scientifici più̀ avanzati”.

Tra le misure che il Medico Competente può inserire nel Protocollo Sanitario “in funzione dei rischi specifici e tenendo in considerazione gli indirizzi scientifici più̀ avanzati” ci sono, ovviamente, anche i vaccini – incluso eventualmente il vaccino anti Covid-19.

A fronte del giudizio di inidoneità alla mansione specifica il datore di lavoro ha l’onere di assegnare al dipendente una mansione per la quale sia idoneo.
È pacifico che la mansione non deve essere creata ex novo, ma deve essere presente nell’organigramma.

Dunque, può accadere che non vi sia alcuna mansione disponibile: in caso di inidoneità temporanea, il datore di lavoro sospenderà il lavoratore dalla prestazione.
Prima della individuazione di una ‘nuova’ mansione e prima della sospensione, il datore di lavoro valuta se collocare il dipendente in smart working, cioè se la mansione è compatibile con la modalità da remoto. Non mi dilungo qui sullo smart working perché per le professioni sanitarie normalmente non è una strada percorribile.

Nell’art. 41 che sono previste le procedure per la verifica della idoneità/inidoneità del lavoratore alla mansione specifica: in sostanza la norma elenca le tipologie di visite effettuabili dal Medico Competente, alle quali il lavoratore viene sottoposto e che si concludono con il giudizio di idoneità/inidoneità alla mansione specifica assegnatagli.

Tra le tipologie interessa qui la “visita medica periodica per controllare lo stato di salute dei lavoratori ed esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica”. La norma precisa che “la periodicità di tali accertamenti, qualora non prevista dalla relativa normativa, viene stabilita, di norma, in una volta l’anno. Tale periodicità può assumere cadenza diversa, stabilita dal medico competente in funzione della valutazione del rischio”.

Bisogna avere ben presente anche che non è possibile sottoporre a visita il lavoratore per determinazione unilaterale del datore di lavoro.

Caliamo nelle norme esaminate il caso del lavoratore che, potendolo fare, non si vaccina.
Come attuare concretamente l’iter che si conclude con il datore di lavoro che sospende dalla prestazione il lavoratore renitente e lo esonera dalla retribuzione?

Entriamo nel vivo della seconda parte: il ruolo fondamentale del Medico Competente, dal momento che al giudizio di idoneità/inidoneità alla mansione specifica si giunge tramite la sorveglianza sanitaria, che si attua nelle visite previste dall’art. 41.

Tra gli obblighi del Medico Competente, previsti dall’art. 25 del D.Lgs. 81/2008, vi è la redazione del Piano Sanitario o Piano di Sorveglianza Sanitaria o Protocollo Sanitario: “il Medico Competente … programma ed effettua la sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 41 attraverso protocolli sanitari definiti in funzione dei rischi specifici e tenendo in considerazione gli indirizzi scientifici più avanzati”.

Cos’è il Piano Sanitario?

In sintesi, è lo strumento di programmazione ed effettuazione della sorveglianza sanitaria da parte del Medico Competente definito per ogni specifica Azienda.
Contiene l’indicazione degli esami clinici e delle procedure mediche ritenuti dal Medico Competente idonei a valutare lo stato di salute del lavoratore in funzione dei rischi specifici. In considerazione degli indirizzi scientifici più avanzati prevede anche la verifica della copertura vaccinale obbligatoria o raccomandata a seconda dell’esposizione a rischi biologici. Dispone la periodicità degli accertamenti.

L’affermazione della necessità del vaccino anti Covid-19 quale misura di prevenzione e protezione è ancora più sostenibile qualora la necessità del vaccino sia inserita dal Medico Competente nel Piano Sanitario, quanto meno per determinate mansioni, e nei casi in cui la prestazione implichi l’interazione dei dipendenti con terzi (con le relative responsabilità del datore di lavoro).

Ancora di più nelle strutture sanitarie e socio-sanitarie, dove i terzi sono gli ospiti, soggetti che sono ad alto rischio di contagio a causa dell’età avanzata e delle possibili preesistenti patologie  e che hanno necessità di assistenza per alimentarsi e per ogni attività quotidiana.

Peraltro, in una struttura sanitaria o socio-sanitaria il principio della massima sicurezza possibile deve avere come destinatari non solo i dipendenti, ma anche degenti e ospiti.

Addirittura, la protezione della salute di degenti e ospiti è l’oggetto della prestazione richiesta agli addetti del settore, è elemento cardine della prestazione lavorativa. Oltre al fatto che le strutture sono esposte ad azioni di responsabilità risarcitoria da parte di chi, ricoverato, abbia contratto il virus in struttura.

Affrontiamo ora con molta semplicità alcuni casi:

• il lavoratore dipendente dichiarato idoneo a precedente visita periodica non scaduta,
• il lavoratore dipendente che rifiuta la seconda dose,
• il lavoratore da assumere.

 

Ricordiamo che ci riferiamo sempre al lavoratore che svolge mansioni per le quali il vaccino è stato indicato come strumento di prevenzione/protezione nel Piano Sanitario: il Medico Competente può dichiarare il lavoratore renitente temporaneamente inidoneo a svolgere la mansione specifica, non potendo essere resa senza rischio per sé e anche per gli altri.

Come?  utilizzando il combinato disposto degli artt. 25 e 41.
1) Dunque, in ragione dell’integrazione del Piano Sanitario quanto alla vaccinazione il Medico Competente può modificare la periodicità della sorveglianza sanitaria, disponendo la visita medica dei lavoratori che rifiutano di sottoporsi alla vaccinazione stessa.
Il Medico Competente conferma così il suo ruolo fondamentale.

2)Lo stesso discorso si applica ai lavoratori che rifiutano la seconda dose.
3)Per i lavoratori da assumere la visita sarà quella di preassunzione, pure prevista dall’art. 41.

La sospensione della retribuzione può farsi discendere dalla impossibilità temporanea a rendere la prestazione per rifiuto di una misura di prevenzione/protezione per sé e per gli altri.
Peraltro, ritengo che ogni caso debba essere oggetto di specifica valutazione.
Viene qui in considerazione un tema complesso, quello del motivo del rifiuto a sottoporsi al vaccino, motivo che il datore di lavoro non può conoscere, salvo forse non gli sia comunicato personalmente dal lavoratore.

Un’ultima riflessione: si è fatto fino a qui riferimento al giudizio di inidoneità temporanea alla mansione specifica.
Ai sensi del comma 6 dell’art. 41, di cui si è detto, comma 6 “Il medico competente, sulla base delle risultanze delle visite mediche di cui al comma 2, esprime uno dei seguenti giudizi relativi alla mansione specifica:

1. a) idoneità;
   b) idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni o limitazioni;
   c) inidoneità temporanea;
   d) inidoneità permanente.”
   Ci si domanda fino a quando duri la temporaneità dell’inidoneità alla mansione specifica del lavoratore renitente.
   Si può rilevare che l’inidoneità permanente alla mansione specifica, in mancanza di altra mansione cui il lavoratore sia idoneo, conduce alla cessazione del rapporto di lavoro per licenziamento (peraltro, per giustificato motivo oggettivo, vietato fino al 31 marzo 2021).
   Tuttavia al momento, anche in considerazione dello stato delle conoscenze scientifiche, è del tutto opportuno che il giudizio sia di inidoneità temporanea della durata che il Medico Competente ritenga di fissare.

Quindi  il concetto della massima tutela della salute e sicurezza si deve riferire non solo ai lavoratori, ma anche ai terzi, quali ad es. degenti e ospiti.

Quando a poter entrare in contatto con i terzi sia  un operatore sanitario si rileva che l’oggetto della sua prestazione  sia la cura degli altri, e cioè la loro guarigione o il loro star meglio. Il che a fortiori implica l’ evitare il rischio che la loro salute possa subire pregiudizio dalla prestazione medesima.

Il datore di lavoro sa di dovere considerare il dipendente renitente come possibile contagiante, quindi con un obbligo di tutela degli altri dipendenti non vaccinati e degli ospiti che non possono vaccinarsi.

Ma l’ente sa anche di dovere considerare il dipendente renitente come possibile contagiato, quindi da tutelare.
La ragione è che, se il dipendente che ha rifiutato il vaccino, contrae il Covid-19, il datore di lavoro non è liberato da responsabilità per il solo fatto che lo stesso dipendente il vaccino lo aveva rifiutato.

Ricordiamo che, per l’interpretazione data dell’art. 2087 del codice civile, il datore di lavoro deve dimostrare di avere adottato tutte le cautele necessarie per impedire l’evento dannoso.
Quindi, in via di prevenzione, cosa deve fare il datore di lavoro?
La prima fondamentale indicazione è che devono essere mantenuti tutti gli strumenti di prevenzione e protezione già attivi.

Il suggerimento rimane quello dato fin dall’inizio della pandemia: fare e anche tracciare ogni azione posta in essere dal datore di lavoro.
Se la revisione del rischio specifico ha la sua formalizzazione nel DVR e se il vaccino è previsto nel Piano Sanitario che il Medico Competente integra, altre attività non hanno una forma documentale predeterminata.

Quindi, quanto al vaccino in particolare, si consiglia ai datori di lavoro di formare dei dossier per dare atto del materiale informativo distribuito, come era stato fatto per l’uso dei DPI. Responsabili Covid e Comitati Covid si sono sicuramente già mossi da tempo.
Si tratta ora di tracciare la campagna di sensibilizzazione al vaccino, che deve proseguire. Abbiamo visto che non si può tralasciare lo stato delle conoscenze scientifiche, espresso in maniera molto semplice dall’Istituto Superiore di Sanità quanto a durata dell’immunità data dal vaccino e impedimento dell’infezione.

LA POSIZIONE DEL GARANTE DELLA PRIVACY

 

Il garante della privacy ha pubblicato sul proprio portale alcune indicazioni utili per gestire correttamente in un contesto emergenziale tutti quegli adempimenti che portano il datore di lavoro a venire a contatto con dati sensibili e particolarmente personali dei lavoratori.

 

Il Garante della Privacy ha drasticamente vietato alle imprese di verificare l’adempimento da parte dei propri dipendenti del dovere di vaccinarsi, anche quando dalle stesse indicato come misura di sicurezza nel luogo di lavoro.

 

Pertanto il  datore di lavoro non può acquisire, nemmeno con il consenso espresso del lavoratore e nemmeno tramite il medico competente, i nominativi  del personale che è stato vaccinato.

 

Il datore di lavoro quindi può solamente acquisire tramite il medico competente i giudizi di idoneità specifica alla mansione; viene inoltre precisato che in attesa di un intervento chiarificatore  del legislatore nazionale che imponga dei vaccini a dei lavoratori che sono per propria mansione maggiormente sottoposti a rischio ad agenti biologici quindi il rischio di essere contagiati dal virus i datori di lavoro possono esclusivamente limitarsi all’applicazione delle disposizioni del testo unico sulla sicurezza per la protezione dei propri dipendenti: quindi il riferimento all’articolo 279 del decreto 81 2008

In particolare, il Garante prende posizione sulla possibilità per il datore di lavoro di chiedere ai propri dipendenti conferma dell’avvenuta vaccinazione ovvero al medico competente i nominativi dei lavoratori vaccinati, nonché sulla possibilità di richiedere la vaccinazione anti Covid-19 come condizione per l’accesso ai luoghi di lavoro e lo svolgimento di determinate mansioni.

La considerazione di fondo da cui parte il Garante per rispondere a tali quesiti è che solo il medico competente può trattare i dati sanitari dei lavoratori  e, tra questi, le informazioni relative  alla vaccinazione, nell’ambito della sorveglianza sanitaria e in sede di verifica dell’idoneità alla mansione specifica.

Sulla base di tali considerazioni il Garante afferma che il datore di lavoro non può chiedere (direttamente)  ai propri dipendenti  di fornire informazioni sul proprio stato vaccinale o copia dei documenti che comprovino l’avvenuta vaccinazione. E ciò nemmeno con il consenso del lavoratore, considerato che il consenso  non può costituire una valida condizione di liceità del trattamento in ragione dello squilibrio delle parti nel rapporto di lavoro.

 

Per le stesse ragioni il datore di lavoro, aggiunge il Garante, non può neppure chiedere al medico competente i nominativi dei dipendenti vaccinati.

Ma questo non significa che l’avvenuta vaccinazione o meno debba considerarsi priva di rilievo per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Ciò che è precluso al datore di lavoro (il trattamento del dato relativo alla vaccinazione), ben può essere effettuato dal medico competente. Quest’ultimo infatti, «nella sua funzione di raccordo tra il sistema sanitario nazionale/locale e lo specifico contesto lavorativo e nel rispetto delle indicazioni fornite dalle autorità sanitarie anche in merito all’efficacia  e all’affidabilità medico-scientifica del vaccino, può trattare i dati personali relativi alla vaccinazione dei dipendenti e, se del caso, tenerne conto in sede di valutazione dell’idoneità alla mansione specifica.

In altre parole il medico competente può chiedere al lavoratore di documentare l’avvenuta vaccinazione, al fine di valutarne l’idoneità o l’inidoneità (anche parziale o temporanea) alla mansione. Al datore di lavoro il medico competente poi comunicherà l’esito di tale valutazione, e quindi il solo giudizio di idoneità/inidoneità con le  relative prescizioni e/o limitazioni in esso riportate.

Il datore  di lavoro si dovrà limitare ad attuare le misure indicate dal medico competente.

In sostanza, il Garante non contesta (né potrebbe farlo senza esorbitare dal suo ruolo) che la vaccinazione possa essere posta come requisito di idoneità per l’accesso ai luoghi di lavoro e/o per lo svolgimento di determinate mansioni. Si limita a rilevare che l’accertamento di tale requisito (che comporta un trattamento di dati sanitari) deve essere effettuato dal medico competente, il cui ruolo si conferma ancora una volta come centrale nella gestione dell’emergenza sanitaria Covid-19.

Non è stato messo in dubbio che, per alcune attività specifiche, il rifiuto del vaccino possa

compromettere l’idoneità del lavoratore alla mansione: tuttavia, tale giudizio deve passare attraverso il medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria che ogni azienda è tenuta ad attuare.

 

Questo parere può essere richiesto dal datore di lavoro – ma il medico è libero di ignorare la richiesta oppure di compiere l’accertamento – oltre ad essere svolto durante i controlli periodici. In occasione della visita, il medico esprime – in totale autonomia – un giudizio sulla compatibilità tra la mancata vaccinazione (e più in generale sulle condizioni fisiche del dipendente) rispetto alla

mansione specifica cui è assegnato.

tamponi vaccinazioni luoghi lavoro 9.3.21

L’ Unione Sindacale Italiana federata alla Confederaciòn Internacional de Trabajadores (in sigla USI – CIT), settore Cooperative sociali, proclama lo sciopero generale di tutto il personale dipendente delle Cooperative sociali per l’intera giornata dell’8 marzo 2021 contro la violenza maschile sulle donne.

Proclamazione USI-CIT Coop sociali 8 03 21