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È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 252 del 21 ottobre 2021, il Decreto Legge n. 146 del 21 ottobre 2021. Tra  le principali novità per la materia lavoro troviamo:

1. quarantena e lavoratori fragili;
2. congedi parentali straordinari per genitori lavoratori;
3. disposizioni in materia di trattamenti di integrazione salariale;
4. salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
5. QUARANTENA E LAVORATORI FRAGILI

Viene prevista l’estensione al 31 Dicembre 2021 dell’equiparazione alla malattia, ai fini del trattamento economico, del periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.

La malattia per quarantena trova la propria copertura finanziaria per il 2021 nel decreto legge fisco-lavoro.

L’articolo 8 del Dl 146/2021, riscrivendo parte dell’articolo 26, comma 5, del decreto legge 18/2021, stanzia i fondi per garantire questa prestazione fino al 31 dicembre.

Le risorse sono individuate dal riscritto comma 5, che estende la copertura in favore sia delle tutele del comma 1 dell’articolo 26 (malattia per quarantena dei dipendenti del settore privato) che per quelle del comma 2 (lavoratori fragili del settore pubblico e privato impossibilitati a svolgere l’attività in smart working

Con lo stanziamento delle nuove risorse viene meno la forte preoccupazione che aveva investito i datori di lavoro dopo il messaggio Inps 2842/2021 del 6 agosto con cui, in assenza del rifinanziamento della malattia per quarantena per quest’anno, era stato paventato l’obbligo di restituire le indennità già conguagliate.

Pertanto dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021 i datori di lavoro del settore privato iscritti alle gestioni dell’INPS, con esclusione dei datori di lavoro  del settore domestico, hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’indennità a carico dell’Istituto. Il rimborso una tantum è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.

Il rimborso erogato dall’INPS è pari a euro 600 per lavoratore, previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica all’Inps corredata da una dichiarazione attestante i periodi per i quali sono applicabili le tutele dell’articolo 26. 

L’effettiva operatività di questa rinnovata previsioni è rimessa a specifiche istruzioni che saranno fornite dall’Inps.

• CONGEDI COVID
  • A) FIGLI MINORI DI 14 ANNI E FIGLI CON DISABILITA’

Il lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all’altro genitore, può astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata:

1. della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
2. dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
3. della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Il beneficio è riconosciuto ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, a prescindere dall’età del figlio.

Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria.Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria con il riconoscimento di un’indennità pari al 50%della retribuzione stessa, con copertura da contribuzione figurativa.

Si prevede altresì che gli eventuali periodi di congedo parentale già fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 possano, su domanda, essere convertiti in congedo Covid-19.

2 B) Figli tra 14 e 16 anni

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità ne’ riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.

• INTEGRAZIONI SALARIALI
  • A) Assegno ordinario (FIS – FSBA) e Cassa Integrazione in deroga

I datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 possono presentare domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga per una durata massima di 13 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021. 

Si tratta quindi dei datori di lavoro che operano in settori non industriali e che sono tutelati dal Fondo di integrazione salariale (Fis), dai fondi di solidarietà bilaterali e dalla Cigd.

• Possono presentare domanda di concessione esclusivamente i datori di lavoro che hanno esaurito le 28 settimane di ammortizzatori covid – 19 previste dal Decreto Sostegni Bis (DL 41/2021). Le 28 settimane, decorrenti dal 1° aprile 2021 (ma che in alcuni casi potevano iniziare dal 26 marzo), vanno oltre il 30 settembre e, conseguentemente, le nuove richieste interesseranno un periodo più ristretto.

La copertura dell’ammortizzatore sociale copre, comunque, l’intero anno 2021.

• E’  utilizzabile per tutti i lavoratori in forza al 22 ottobre 2021;
• Non è prevista alcuna contribuzione addizionale;
• E’ sempre prevista la possibilità di pagamento diretto da parte dell’Inps;
• E’ previsto limite di spesa di 657,9 milioni di Euro per il 2021 (di cui 304,3 per assegno ordinario e e 356,3 per cassa in deroga). L’Inps non autorizzerà ulteriori domande se dal monitoraggio in via prospettica della spesa dovessero risultare esauriti i fondi.

3 B) Divieto di licenziamento

Permane il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 604/66) e restano precluse le procedure di riduzione del personale (artt. 4, 5 e 24 d. lgs. 223/1991) per l’intera durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.

Queste preclusioni non operano nelle ipotesi di licenziamenti motivati da cessazione definitiva dell’impresa  ovvero da cessazione definitiva dell’attività dell’impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza prosecuzione, anche parziale, dell’attività nei casi in cui nel corso della liquidazione non si attui la cessione di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o un ramo di essa.

• LE NOVITA’ IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO

Il d.l. 146/2021 modifica le condizioni necessarie per l’adozione del provvedimento cautelare della sospensione dell’attività imprenditoriale interessata dalle violazioni in materia di lavoro.

• Il provvedimento può essere preso:
• A)  in caso di presenza del 10% (e non più 20%) del personale “in nero” sul luogo di lavoro.
• B) “gravi violazioni” (e non più in caso di “gravi e reiterate violazioni”, come previsto dall’articolo 14 del d.lgs. n. 81/2008, che viene modificato in modo importante, quali indicate nell’Allegato al decreto legge.
• La modifica potrebbe  consentire la sospensione immediata dell’attività di impresa in casi molto frequenti  di mancanze formali da parte delle aziende e avrebbe un potenziale campo di applicazione enorme.

• Non è più richiesta alcuna “recidiva” ai fini della adozione del provvedimento che scatterà subito a fronte di gravi violazioni prevenzionistiche.
• L’impresa destinataria del provvedimento, non potrà più contrattare con la pubblica amministrazione per tutto il periodo di sospensione.

Le gravi irregolarità che, una volta accertate, costituiscono il presupposto per l’adozione del provvedimento interdittivo sono state individuate dall’Allegato I del D. Lg. 81/2008, come sostituito dal D.L. n. 146/2021.

	Fattispecie	Importo somma aggiuntiva
1	Mancata elaborazione del documento di valutazione dei rischi	euro 2.500
2	Mancata elaborazione del Piano di Emergenza ed evacuazione	euro 2.500
3	Mancata formazione ed addestramento	euro 300 per ciascun lavoratore interessato
4	Mancata costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del relativo responsabile	euro 3.000
5	Mancata elaborazione piano operativo di sicurezza (POS)	euro 2.500
6	Mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale contro le cadute dall’alto	euro 300 per ciascun lavoratore interessato
7	Mancanza di protezioni verso il vuoto	euro 3.000
8	Mancata applicazione delle armature di sostegno, fatte salve le prescrizioni desumibili dalla relazione tecnica di consistenza del terreno	euro 3.000
9	Lavori in prossimità di linee elettriche in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi	euro 3.000
10	Presenza di conduttori nudi in tensione in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi	euro 3.000
11	Mancanza protezione contro i contatti diretti ed indiretti (impianto di terra, interruttore magnetotermico, interruttore differenziale)	euro 3.000
12	Omessa vigilanza in ordine alla rimozione o modifica dei dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo	euro 3.000

Per poter riprendere l’attività produttiva è necessario

• il ripristino delle regolari condizioni di lavoro;
• il pagamento di una somma aggiuntiva di importo variabile a seconda delle fattispecie di violazione. L’importo è raddoppiato se, nei cinque anni precedenti, la stessa impresa ha già avuto un provvedimento di sospensione.

«La scuola libera ostaggio delle oche del Campidoglio. Non si azzardino a ripiegare sulla dad»

Verbale del 6 settembre 2021 per CCNL ANINSEI 2021-2023

Definita la parte retributiva del CCNL 2021-2023

Roma, 6 settembre 2021.

Nell’incontro tenutosi oggi le delegazioni dell’ANINSEI e delle Organizzazioni Sindacali FLC CGL, CISL SCUOLA, UIL SCUOLA RUA e SNALS CONFSAL sulla base di quanto siglato in data 2 luglio, sciogliendo ogni riserva hanno sottoscritto l’accordo per la parte retributiva del CCNL 2021-2023 approvando le nuove tabelle dei minimi retributivi in vigore dal 1 settembre 2021.

Previsto un aumento di 15,00 euro del salario di anzianità per i dipendenti assunti entro il 31 agosto 2019.

Per quanto al Salario di anzianità

1. PREMESSA

Al fine di tutelare la salute pubblica e mantenere adeguate condizioni di sicurezza nell’erogazione in presenza del servizio essenziale di istruzione, il decreto-legge 111/2021  (articolo 1, comma 6) introduce, dal 1° settembre al 31 dicembre 2021 (attuale termine di cessazione dello stato di emergenza), la “certificazione verde COVID-19”per tutto il personale scolastico.

2) AMBITO  DI APPLICAZIONE

Il comma 6 dell’articolo 1 del decreto-legge 111/2021  dispone che “tutto il personale scolastico del sistema nazionale di istruzione e universitario, nonché gli studenti universitari, devono possedere e sono tenuti a esibire la certificazione verde COVID-19”.

Pertanto, come ritenuto anche dalla circolare del ministero dell’istruzione dedicata all’argomento (n. 1237 del 13 agosto 2021) , le disposizioni riguardano le istituzioni scolastiche statali, paritarie e non paritarie, compresi i CPIA nonché i servizi educativi 0-3.

Il dubbio per i servizi educativi 0-3 potrebbe nascere dal contrasto tra le previsioni del comma 1 e quelle del comma 4 dell’art. 9-ter del decreto legge 52/2021, rubricato “Impiego delle certificazioni verdi COVID-19 in ambito scolastico e universitario” inserito dal decreto legge 111/2021. Mentre il comma 1 stabilisce che “tutto il personale scolastico del sistema nazionale di istruzione e universitario, nonché gli studenti universitari, devono possedere e sono tenuti a esibire la certificazione verde COVID-19”, senza far cenno alcuno al personale dei servizi alla prima infanzia, il comma 4 prevede che “i dirigenti scolastici e i responsabili dei servizi educativi dell’infanzia nonché delle scuole paritarie e delle università sono tenuti a verificare il rispetto delle prescrizioni di cui al comma 1” ( circolare 13 agosto 2021, n. 1237).

3) INDIVIDUAZIONE DELLE PERSONE SOGGETTE ALL’OBBLIGO DEL “GREEN PASS”.

L’art. 1 comma 6 d.l. 111/2021 prevede la certificazione verde COVID-19”per tutto il personale scolastico.

Il personale scolastico è suddiviso in due categorie, la prima riguarda il personale docente e la seconda  il personale amministrativo, tecnico e ausiliario  (ATA) degli istituti e scuole di istruzione primaria e secondaria, delle istituzioni educative e degli istituti e scuole speciali statali .

Se nessun dubbio sussiste sul personale dipendente, una valutazione deve essere effettuata per il personale legato da un rapporto di lavoro autonomo.

L’interpretazione delle norme e, in particolare, l’uso di concetti tipici del rapporto di lavoro subordinato, quali “assenza ingiustificata”,   “sospensione del rapporto di lavoro” e “retribuzione”,  porterebbe ad indicare il solo personale dipendente come soggetto all’obbligo.

Infatti l’art. 1 c. 6 d.l. 111/2021 dispone che   il mancato possesso del green pass  non solo impedirà l’ingresso a scuola per il personale, ma trasformerà il mancato accesso in assenza ingiustificata dal servizio, in quanto “a decorrere dal quinto giorno di assenza il rapporto di lavoro è sospeso e non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato”, con il richiamo, quindi, a istituti propri del rapporto di lavoro subordinato.

Inoltre si rileva che il legislatore, allorché lo ha voluto, come nel caso della vaccinazione per il personale sanitario, ha superato le tradizionali categorie di lavoratori subordinati ed autonomi,  definendo i presupposti di fatto per la sua applicazione, costituiti dall’attività  sanitaria nelle strutture sanitarie,  indipendentemente dalla qualificazione dei rapporti giuridici in cui tale situazione si colloca. Rientrano quindi i lavoratori subordinati, autonomi, etero organizzati e liberi professionisti.

La diversa tesi poggia su 2 argomenti:

1. Quantunque l’art. 1 c. 6 del d.l. n . 111/2021 non menzioni  il d.lgs. n. 81/2008, non può non tenersi presente la nozione  di lavoratore posta dall’art. 2, comma 1, lett. a, del d.lgs. n. 81/2008 .  In base a tale disposizione lavoratore è la persona  che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari.
2. sembrerebbe assurdo sostenere che, pur in presenza di un’attività che è invece soggetta a rischio all’interno di  locali scolastici (come per quella resa da  un docente),  si sia esentati dall’obbligo del green pass  laddove l’ attività  venga resa da  un docente non lavoratore dipendente in senso stretto. Si tratta di un’interpretazione che potrebbe esporre  la norma ad un sospetto di incostituzionalità, perché il pericolo di contagio da Covid è uguale per chi esercita ciascuna di queste mansioni indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto di lavoro.  Ed in materia di tutela della salute nei luoghi di lavoro il principio sovrano deve essere sempre quello che impone di garantire parità di trattamento e di tutela a parità di rischio. Ciò consente di allargare la platea dei soggetti obbligati in funzione del rischio: da ciò discende che il fondamento dell’obbligo del green pass è propriamente un rischio ambientale, legalmente tipizzato.  

• LA CERTIFICAZIONE VERDE

La norma prevede al contempo un obbligo di possesso e un dovere di esibizione della certificazione verde “Covid-19”.

La certificazione verde è rilasciata nei seguenti casi:
– aver effettuato la prima dose o il vaccino monodose da 15 giorni;
– aver completato il ciclo vaccinale;

– essere risultati negativi a un tampone molecolare o rapido nelle 48 ore precedenti;

– essere guariti da COVID-19 nei sei mesi precedenti.

5) CERTIFICATO DI ESENZIONE AL GREEN PASS

L’art. 1 c. 6 D.L. 111/2021 stabilisce che le disposizioni sul “green pass” non si applicano ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.

 Il Ministero della Salute  è intervenuto con circolare n. 35309 del 4 agosto 2021  in relazione ai contenuti e alle modalità di presentazione della certificazione di esenzione prevista dal D.L. 105/2021 per i soggetti per i quali la vaccinazione anti SARS-CoV-2 venga omessa o differita in ragione di specifiche e documentate condizioni cliniche che la rendono in maniera permanente o temporanea controindicata. E’ previsto che per detti soggetti, in luogo della “certificazione verde COVID-19”, sia rilasciata una certificazione di esenzione dalla vaccinazione, a tutti gli effetti utile a “consentire l’accesso ai servizi e alle attività di cui al comma 1, art. 3, del decreto-legge 23 luglio 2021 n. 105” . Si devono ritenere compresi gli edifici destinati alle attività educative e scolastiche.

La certificazione di esenzione alla vaccinazione anti-COVID-19 è rilasciata dalle competenti autorità sanitarie (dai medici dei Servizi vaccinali delle Aziende ed Enti dei Servizi Sanitari Regionali o dai Medici di Medicina Generale che operano nell’ambito della campagna di vaccinazione anti-SARS-CoV-2 nazionale) in formato anche cartaceo e, nelle more dell’adozione delle disposizioni di cui al citato decreto-legge n. 105/2021, ha validità massima fino al 30 settembre 2021. Fino a tale data, sono pure validi i certificati di esclusione vaccinale già emessi dai Servizi Sanitari Regionali.

Le certificazioni dovranno contenere: – i dati identificativi del soggetto interessato (nome, cognome, data di nascita); – la dicitura: “soggetto esente alla vaccinazione anti SARS-CoV-2. Certificazione valida per consentire l’accesso ai servizi e attività di cui al comma 1, art. 3 del DECRETO-LEGGE 23 luglio 2021, n 105”; – la data di fine di validità della certificazione, utilizzando la seguente dicitura “certificazione valida fino al _________” (indicare la data, al massimo fino al 30 settembre 2021); – Dati relativi al Servizio vaccinale della Aziende ed Enti del Servizio Sanitario Regionale in cui opera come vaccinatore COVID-19 (denominazione del Servizio – Regione); – Timbro e firma del medico certificatore (anche digitale); – Numero di iscrizione all’ordine o codice fiscale del medico certificatore.

La copia cartacea del certificato dovrà solo essere visionata dal verificatore, che non potrà conservarne copia, così come previsto per il controllo del Green Pass.

Al personale scolastico in possesso della certificazione di esenzione e, ovviamente, a quello provvisto della “certificazione verde COVID-19”, deve comunque essere fornita informazione in merito alla necessità di continuare a mantenere le misure di prevenzione come il distanziamento, il corretto utilizzo delle mascherine, l’igiene delle mani, nonché il rispetto delle condizioni previste per i luoghi di lavoro e per i mezzi di trasporto.

6 ) DECORRENZA DELL’OBBLIGO

Il “green pass” sarà richiesto a partire dal 1° settembre, ossia già prima dell’inizio effettivo delle lezioni, per il personale scolastico  che sarà a scuola per gli ordinari impegni collegiali di programmazione, per la cosiddetta “presa in servizio, per lo svolgimento delle prove per gli studenti che a giugno hanno avuto sospeso il giudizio a causa di una o più insufficienze o per eventuali altri motivi.

In mancanza sarà necessario sottoporsi a tampone molecolare ogni 48 ore.

7) CONSEGUENZE IN CASO DI INADEMPIMENTO

In assenza del green pass, dopo 5 giorni (quindi dal 7 settembre) scatterà la sospensione e il conseguente blocco dello stipendio. 

8) CONTROLLI

A partire dal 1° settembre spetterà ai dirigenti scolastici, ai responsabili dei servizi educativi dell’infanzia, nonché delle scuole paritarie e delle università la verifica del possesso del Green Pass da parte del personale e degli studenti (mentre non è chiaro se anche i “controllori” dovranno essere controllati, e da chi). E saranno sempre i presidi e gli altri responsabili a far scattare l’eventuale procedimento che porterà alla decurtazione della retribuzione.

Il DPCM del 17 giugno 2021 all’art. 13 prevede che il controllo sia consentito tramite applicazione “VerificaC19”, che consente unicamente di controllare l’autenticità, la validità e l’integrità della certificazione, e di conoscere le generalità dell’intestatario, senza rendere visibili le informazioni che ne hanno determinato l’emissione. Tra l’altro “l’attività di verifica delle certificazioni non comporta, in alcun caso, la raccolta dei dati dell’intestatario in qualunque forma”.

9) LA DELEGA

 Il Dirigente Scolastico,  responsabile del controllo, potrà  anche delegare un’altra persona, che può essere titolare/socio o lavoratore dipendente.

L’operazione di controllo si divide in verifica e identificazione del titolare del pass. Operazioni che sono descritte nel dettaglio sul sito internet della Certificazione verde Covid. In occasione della nomina dei lavoratori incaricati alla verifica dei Green pass, sarà necessario aggiornare la policy privacy aziendale.

In base alle previsioni dell’art. 13, comma 3, del DPCM 17 giugno 2021 la nomina al lavoratore è obbligatoria e l’incarico dovrà essere preventivo rispetto all’inizio delle attività di controllo sugli utenti. Nonostante il controllo del Green pass non costituisca trattamento del dato ai fini privacy (così come stabilito dal comma 5  dell’art. 13 del DPCM 17 giugno 2021), ove il lavoratore delegato non sia istruito in merito alla corretta gestione dei controlli potrebbe incorrere in comportamenti errati, fra cui la richiesta di copia del pass cartaceo o della certificazione medica di esenzione dal pass stesso. In questo caso il titolare del trattamento si troverebbe di fatto a trattare un dato senza il supporto di idonea base giuridica, come previsto dall’art. 6 del Regolamento Europeo 2016/679. Pertanto, il lavoratore delegato dovrà avere idonea formazione, al pari di un incaricato al trattamento del dato, così da non incorrere in comportamenti illeciti. Il datore di lavoro, in analogia alle disposizioni previste in materia di formazione degli incaricati al trattamento, dovrà:
– impartire istruzioni sul trattamento (art. 29 Regolamento Europeo 2016/679);
– impartire istruzioni relative ai profili della sicurezza del trattamento (art. 32 Regolamento Europeo 2016/679);
– fornire formazione idonea (art. 39 Regolamento Europeo 2016/679).

10) SANZIONE AMMINISTRATIVA

La violazione del dovere di possesso ed esibizione (comma 1) della certificazione verde è sanzionata in via amministrativa dai dirigenti scolastici, quali “organi addetti al controllo sull’osservanza delle disposizioni per la cui violazione è prevista la sanzione amministrativa del pagamento di una  sanzione – da 400 a 1000 euro –,  comminata ai sensi dell’articolo 4 del decreto-legge n. 19/2020”.

La riapertura delle scuole è imminente: è bene affrontare il nuovo anno scolastico attraverso l’individuazione delle regole e delle “buone prassi” da seguire.

Per aiutare ad affrontare questo percorso, giovedì 09 settembre dalle ore 15:30 alle 17:30 si svolgerà un Webinar dal titolo Riapertura delle scuole: Regole e “buone prassi” tenuto dal prof. Avv. Innocenzo Megali.

Informazioni

Webinar: Riapertura delle scuole: Regole e “buone prassi”
Giovedì 09.09.2021 ore 15:30-17:30.

Iscrizioni

Per la richiesta di iscrizione si prega di compilare il seguente modulo:

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Per ulteriori informazioni contattare l’indirizzo: segreteria@aninsei.it

Gli Uffici ANINSEI rimarranno chiusi dal 3 al 30 agosto per ferie del personale.

Il decreto Sostegni bis (D.L. n. 73/2021) contiene numerose disposizioni in materia di lavoro, con alcune novità introdotte in sede di conversione in legge (L. 106 del 23 Luglio 2021)

Sospensione del meccanismo di riduzione della NASpI

Il comma 1 dell’art. 38 sospende fino al 31 dicembre 2021, per le prestazioni in pagamento dal 1° giugno 2021, la riduzione mensile del 3% del sussidio NaSpI prevista a partire dalla quarta mensilità di fruizione dall’articolo 4, comma 3, del D.lgs. n. 22/2015.

Dal 1° gennaio 2022, salvo proroghe successive, riprenderanno le trattenute tenendo conto dei mesi oggetto di sospensione.

Trattamento di mobilità in deroga

Con l’art. 38, comma 2-bis, vengono stanziati 500.000 euro per l’anno 2021 al fine di non applicare, nei confronti dei lavoratori delle aree di crisi industriale complessa e con riferimento al periodo dal 1° febbraio al dicembre 2021, le riduzioni degli importi del trattamento di mobilità in deroga, previste dalla legge n. 92/2012 nei casi di terza e quarta proroga.

Estensione contratto di espansione

L’articolo 39, che non ha subito modifiche in sede di conversione, prevede un ampliamento della possibilità di utilizzo del Contratto di espansione per le aziende che intendono ristrutturarsi. Il requisito di accesso legato alla soglia del numero di dipendenti resta quindi fissato a 100, per i contratti stipulati entro il 31.12.2021.

Novità su cassa integrazione

L’art. 40 prevede per i datori di lavoro privati che:

• interrompono o riducono l’attività a motivo del COVID, e 
• che hanno avuto un calo di fatturato del 50% nel primo semestre 2021 rispetto al primo semestre 2019,

la possibilità di presentare domanda di cassa integrazione guadagni collegata a contratti di solidarietà per una durata massima di 26 settimane, da utilizzare dal 26 maggio al 31 dicembre 2021.

Al comma 3 e 4 resta previsto l’esonero per l’utilizzo della Cassa integrazione ordinaria con causali NON COVID dal 1° luglio al 31 dicembre 2021, dal pagamento del contributo addizionale, previsto dall’art 5 d.lgs. 148/2015.

Le aziende utilizzatrici saranno soggette al blocco dei licenziamenti per la durata del periodo di integrazione salariale, restando sempre esclusi i recessi per cambio di appalto o per cessazione dell’attività o fallimento.

Viene previsto inoltre, con il comma 1-bis – introdotto nel corso dell’esame alla Camera – il differimento al 31 luglio 2021 dei termini di decadenza per l’invio delle domande di accesso alle prestazioni integrative dei trattamenti straordinari di integrazione salariale erogate dal Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale, scaduti nel periodo dal 1° febbraio 2020 al 30 aprile 2021.

Ulteriore trattamento di CIGS

L’art. 40-bis riconosce ulteriori 13 settimane di trattamento straordinario di integrazione salariale in deroga, fruibili fino al 31 dicembre 2021, in favore dei datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 (come individuati all’art. 8, comma 1, decreto Sostegni, D.L. n. 41/2021, convertito con modificazioni in legge n. 69/2021) e che non possono ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale (ordinaria o straordinaria). 

A tali datori di lavoro è precluso, eccetto che nei casi di cessazione definitiva dell’attività, l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo per tutta la durata di fruizione del trattamento e sono inoltre sospese le procedure pendenti avviate dopo il 23 febbraio 2020, fatti salvi i casi di riassunzione di personale a seguito di subentro di una nuova impresa nel contratto d’appalto. La preclusione è valida per lo stesso periodo anche in relazione alla facoltà di recesso per giustificato motivo oggettivo (ex art. 3, legge n. 604/1966).

Contratto di rioccupazione

L’art. 41 istituisce dal 1° luglio al 31 ottobre 2021 il “Contratto di rioccupazione” per incentivare il mercato del lavoro nella fase di ripresa post pandemia. Si tratta di una forma di contratto a tempo indeterminato con le seguenti caratteristiche:

• esonero contributivo totale con esclusione dei premi e contributi dovuti all’ Inail, per un importo massimo di 6000 euro su base annua
• per la durata del periodo di prova di 6 mesi e
• obbligo di un progetto formativo personalizzato concordato con il lavoratore
• per tutti i lavoratori in stato di disoccupazione in tutti i settori tranne il lavoro agricolo e il lavoro domestico.

Alla fine del periodo di prova di 6 mesi le parti possono recedere con il preavviso previsto dall’art. 2118 cc, in caso contrario il rapporto prosegue come contratto a tempo indeterminato.

Sono esclusi i datori di lavoro privati che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva.

Novità per i contratti di lavoro a tempo determinato

Con l’art. 41-bis (di modifica dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015)  è possibile prevedere ulteriori motivazioni, rispetto a quelle preesistenti, dovute a specifiche esigenze contemplate dalla contrattazione collettiva applicata dall’azienda. 

La contrattazione collettiva a cui si fa riferimento è sempre quella prevista dall’articolo 51, del D.Lgs. n. 81/2015, e cioè sono i contratti collettivi nazionali e territoriali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ed i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU). 

In pratica, saranno le parti sociali, anche a livello aziendale, che potranno individuare specifiche ipotesi(causali) per le quali sarà possibile instaurare contratti a tempo determinato, entro i limiti di durata massima previsti dalla stessa contrattazione collettiva ovvero entro i 24 mesi previsti dal legislatore . 

Tutto questo significa che esse dovranno essere precise, puntuali e ben determinate, sia pure riferibili all’attività ordinaria (la disposizione non ripete gli aggettivi contenuti nelle “causali legali” che fanno riferimento alla temporaneità, alla occasionalità, alla straordinarietà ed alla non ripetitività) e che, alfine di evitare un possibile contenzioso giudiziale con effetti negativi per il datore, dovranno ben essere individuate e “focalizzate” nella lettera di assunzione, senza alcun rinvio alle parti nella stesura del contratto individuale.

Il legislatore non pone alcun limite all’efficacia temporale della nuova norma, inserendola nell’ordinamento in modo strutturale. La norma generale sui rinnovi e le proroghe del Ctd (l’articolo 21, comma 01, del Dlgs 81/2015) subordina, infatti, la loro conclusione alle causali, specificando che sono quelle del comma 1 dell’articolo 19, all’interno del quale l’articolo 41-bis ha oggi collocato anche quelle ulteriori definite in sede collettiva.

Appare, quindi, chiaro che per i rinnovi e le proroghe del Ctd non rileva in alcun modo la questione relativa all’operatività del termine di efficacia temporale fino al 30 settembre 2022, previsto nell’altra e diversa disposizione inserita dall’articolo 41-bis nello stesso articolo 19, ma in un nuovo comma. Disposizione, quest’ultima, la quale rimette ai contratti collettivi (anche aziendali) l’individuazione delle causali che autorizzano la stipulazione di un contratto a termine superiore ai 12 mesi.

Questo è il nuovo testo dell’articolo 19, con le modifiche (individuate dalla lettera b-bis e dal punto 1.1.) introdotte dalla legge di conversione del decreto Sostegni bis.

Articolo 19 decreto Sostegni bis

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 1.1. Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022. 1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi. 2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. 3. Fermo quanto disposto al comma 2, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione. 4. Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi. 5. Il datore di lavoro informa i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa, secondo le modalità definite dai contratti collettivi.