Archives Settembre 2023

Il Ministro prof. Giuseppe Valditara, presenzierà la Cerimonia ufficiale di apertura dell’Anno Scolastico 2023/2024, presso l’Istituto “Saffi/Alberti” di Forlì (FC), sito in Via Filippo Turati, 5  il prossimo 18 settembre 2023, dalle ore 16.30 alle ore 18.40, alla presenza del Presidente della Repubblica.

Le scuole paritarie sono pronte ad affrontare il nuovo anno scolastico che ci attende con tutte le questioni con cui dovremo fare i conti e che seguitano ad essere irrisolte.
La situazione economica non è delle migliori e anche la necessità di rivedere al ribasso le previsioni per il PIL non è certo una buona notizia, ma non scoraggiamoci.
ANINSEI si impegnerà affinché le nuove iniziative annunciate dal ministro in tema di parità scolastica siano realizzate.

Il CCNL ANINSEI prevede per settembre un nuovo incremento retributivo per il personale della scuola non statale.
Da alcuni mesi il dibattito politico si è soffermato sul cosiddetto “salario minimo”.
L’XI Commissione (Lavoro pubblico e privato) della Camera dei deputati ha tenuto audizioni informali delle parti sociali svolte tra aprile e giugno 2023, in merito alle proposte di legge in materia di giusta retribuzione e salario minimo (C. 141 Fratoianni, C. 210 Serracchiani, C. 216 Laus, C. 306 Conte, C. 432 Orlando, C. 1053 Richetti e C. 1275 Conte.
ADAPT, l’associazione senza fini di lucro, fondata da Marco Biagi nel 2000 per promuovere, in una ottica internazionale e comparata, studi e ricerche, nel suo recente Bollettino speciale n. 5/2023 ha affrontato l’argomento con una attenta analisi della documentazione prodotta dal parlamento e dalle forze sociali, alla quale vi rimandiamo per ogni approfondimento.

https://www.bollettinoadapt.it/salario-minimo-una-raccolta-ragionata-di-documenti-per-il-dibattito-pubblico/?pdf=212534

ANINSEI condivide la posizione di CONFINDUSTRIA che ha espresso i seguenti giudizi:

CONFINDUSTRIA “L’introduzione di un salario minimo legale non intaccherebbe il problema principale, relativo agli strumenti volti a garantire l’effettivo rispetto del livello minimo retributivo. Una questione che prescinde dalla fonte (legge o contratto collettivo) che determina la misura della retribuzione minima.
Se si affrontasse correttamente la questione di selezione della qualità della contrattazione collettiva, ciò aiuterebbe senz’altro a risolvere il tema del salario minimo adeguato.
Si registrano con favore tutte le proposte di legge in esame che finiscono per optare, in qualche modo, per un “demando” alla contrattazione collettiva.
Fissare per legge un valore economico finisce per alterare il libero ed autonomo confronto negoziale tra le parti contraenti.
Il vero problema che attiene alla contrattazione collettiva è individuare criteri obiettivi per selezionare l’attività svolta da rappresentanti qualificati degli interessi collettivi, rispetto all’ormai incontenibile numero di contratti sottoscritti da soggetti poco attendibili e scarsamente rappresentativi.”

Auguro a tutti vuoi un sereno avvio del nuovo anno.

Il Presidente

Luigi Sepiacci

AGGIORNAMENTO 28.8.2023

A cura dell’Avv. Innocenzo Megali, Consulente ANINSEI

1)      Obblighi di informazione nel rapporto di lavoro

a) La modifica normativa

Con l’art. 26 del D.L. 48/2023, conv. con la L. 3 Luglio 2023 n. 85,  il Governo  è tornato, dopo pochi mesi, sul tema già oggetto del c.d. Decreto Trasparenza (d.lgs. 104/2022), approvato nella scorsa estate in attuazione della Direttiva n. 1152/2019/UE.

In particolare,  l’art. 26 del Decreto lavoro ha inserito all’art. 1 del d.lgs. 152/1997 il comma 5-bis, a norma del quale «Le informazioni di cui al comma 1, lettere h), i), l), m), n), o) e r), possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l’indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie».

Con tale disposizione è stato chiarito che è sufficiente l’indicazione della disposizione normativa o dell’articolo o clausola del contratto collettivo che disciplina l’istituto, senza necessità di riportarne o illustrarne in altro modo il contenuto.

La disposizione riecheggia quella della Direttiva UE n. 2019/1152, il cui art. 4, par. 3 prevede che «le informazioni di cui al paragrafo 2, lettere da g) a l) e lettera o), possono, se del caso, essere fornite sotto forma di un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative o statutarie o ai contratti collettivi che disciplinano tali punti».

b) Rinvio al contratto collettivo o alle relative disposizioni?

Si discute se l’art. 1, co. 5-bis del d.lgs. n. 152/1997, laddove prevede che è possibile fornire al lavoratore le informazioni di cui al co. 1 rinviando al «contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie», imponga di citare nella informativa o nel contratto individuale di lavoro solo il contratto collettivo e le relative parti sottoscriventi oppure di indicare analiticamente le disposizioni del contratto collettivo che contengono la disciplina di riferimento rispetto alla singola materia sulla quale  il lavoratore deve essere informato.

Ricorrendo alla lettura sistematica della disposizione in combinato disposto con la direttiva, emerge chiaramente come siano da escludere rinvii generici al contratto collettivo, fino al 2022 ancora di ricorrente uso nella prassi contrattuale, essendo piuttosto necessario indicare la specifica clausola del contratto collettivo applicato in azienda cui fare riferimento per prendere conoscenza dei diritti e degli obblighi indicati dall’art. 1 comma 1.

c) Nozione di contratto collettivo

Il rinvio può essere operato a qualsiasi contratto collettivo e dunque, non solo ai contratti collettivi ex art. 51 del d.lgs. n. 81/2015 ma anche ai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali applicati dal datore di lavoro in virtù della sua libertà sindacale tutelata dall’art. 39 Cost., ivi incluse le intese di prossimità ex art. 8 del d.l. n. 138/2011 (relativamente alle materie rientranti nell’obbligo informativo) nonché i regolamenti aziendali aventi funzione normativa sul contratto individuale di lavoro. Rispetto a questo ultimo caso si potrebbe obiettare che l’art. 1, co. 5-bis non contempla questa fonte. In effetti, il riferimento al regolamento aziendale è assente nella disposizione: tuttavia, si ritiene che in virtù dell’obbligo imposto al datore di lavoro, tramite l’art. 1, co. 6-bis, di consegnare o mettere a disposizione dei lavoratori anche «gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro» ai fini dell’adempimento di cui al co. 1, è possibile ritenere che il rinvio alle singole disposizioni contenute in questa fonte, oltreché consentita, sia anche idonea per il datore di lavoro a ritenersi adempiente rispetto agli obblighi informativi imposti dall’art. 1, co. 1 del d.lgs. n. 152/1997.

d) Informazioni da indicare compiutamente

L’art. 26 del “Decreto lavoro” prevede la possibilità per il datore di rinviare al contratto collettivo solo su alcune materie e non su tutte quelle indicate dall’art. 1, co. 1 del d.lgs. n. 152/1997, dalla lett. a) alla lettera g).

La spiegazione è data dal fatto che nel contratto individuale di lavoro vi sono alcuni elementi che non possono essere indicati se non dalle parti individuali che lo stipulano, come l’identità stessa delle parti, il luogo (o i luoghi) dove svolgere la prestazione, la sede o il domicilio di lavoro, la data d’inizio del rapporto, la tipologia contrattuale prescelta etc.

La possibilità di ricorrere alla tecnica del rinvio al contratto collettivo incontra allora un limite logico e fisiologico davanti a quelle informazioni che incontrovertibilmente possono definire e fornire solo le parti del contratto individuale.

e) Rinvio al contratto collettivo e modifica delle informazioni in corso del rapporto di lavoro

L’art. 3 del d.lgs. n. 152/1997, così come novellato dal d.lgs. n. 104/2022, impone al datore di lavoro di comunicare ogni variazione delle informazioni rese note al lavoratore al momento dell’instaurazione del rapporto di lavoro, ove detta variazione non derivi direttamente da modifiche normative o della contrattazione collettiva. Il che significa che laddove l’intervento del legislatore su una disposizione di legge o l’accordo di rinnovo del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro comporti la modifica di una delle materie di cui all’art. 1, co. 1 lett. h), i), l), m), n), o) e r), il datore di lavoro non è tenuto ad informare il lavoratore della relativa novella.
Diversamente, a fronte di una modifica unilaterale del contratto collettivo da parte del datore di lavoro – laddove legittima perché, ad esempio, conseguente all’esercizio della libertà sindacale di quest’ultimo di aderire ad una associazione sindacale che stipula un contratto collettivo diverso da quello inizialmente comunicato – egli sarà tenuto ad informare nuovamente il lavoratore circa la nuova fonte collettiva applicata al rapporto. In questo caso, se il datore di lavoro aveva adempiuto agli obblighi informativi attraverso le modalità di cui all’art. 1, co. 5-bis del d.lgs. n. 152/1997, egli sarà nuovamente tenuto a predisporre una nuova informativa in cui comunica  al lavoratore il “rinvio” alle disposizioni del “nuovo” contratto collettivo prescelto e applicato in azienda.

f) La consegna e la messa a disposizione del testo del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro

L’art. 1 co. 6-bis del d.lgs. n. 152/1997, introdotto dall’art. 26, co. 1, lett. b) del d.l. n. 48/2023,  prevede che ai fini degli adempimenti degli obblighi informativi imposti dall’art. 1, co. 1 del medesimo decreto, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

La disposizione implica un vero e proprio onere a carico del datore di lavoro di mettere in condizione il lavoratore e/o la lavoratrice di consultare direttamente la fonte collettiva di qualsiasi livello applicata al rapporto di lavoro o anche il regolamento (unilaterale) aziendale.