1. PREMESSA

Al fine di tutelare la salute pubblica e mantenere adeguate condizioni di sicurezza nell’erogazione in presenza del servizio essenziale di istruzione, il decreto-legge 111/2021  (articolo 1, comma 6) introduce, dal 1° settembre al 31 dicembre 2021 (attuale termine di cessazione dello stato di emergenza), la “certificazione verde COVID-19”per tutto il personale scolastico.

2) AMBITO  DI APPLICAZIONE

Il comma 6 dell’articolo 1 del decreto-legge 111/2021  dispone che “tutto il personale scolastico del sistema nazionale di istruzione e universitario, nonché gli studenti universitari, devono possedere e sono tenuti a esibire la certificazione verde COVID-19”.

Pertanto, come ritenuto anche dalla circolare del ministero dell’istruzione dedicata all’argomento (n. 1237 del 13 agosto 2021) , le disposizioni riguardano le istituzioni scolastiche statali, paritarie e non paritarie, compresi i CPIA nonché i servizi educativi 0-3.

Il dubbio per i servizi educativi 0-3 potrebbe nascere dal contrasto tra le previsioni del comma 1 e quelle del comma 4 dell’art. 9-ter del decreto legge 52/2021, rubricato “Impiego delle certificazioni verdi COVID-19 in ambito scolastico e universitario” inserito dal decreto legge 111/2021. Mentre il comma 1 stabilisce che “tutto il personale scolastico del sistema nazionale di istruzione e universitario, nonché gli studenti universitari, devono possedere e sono tenuti a esibire la certificazione verde COVID-19”, senza far cenno alcuno al personale dei servizi alla prima infanzia, il comma 4 prevede che “i dirigenti scolastici e i responsabili dei servizi educativi dell’infanzia nonché delle scuole paritarie e delle università sono tenuti a verificare il rispetto delle prescrizioni di cui al comma 1” ( circolare 13 agosto 2021, n. 1237).

3) INDIVIDUAZIONE DELLE PERSONE SOGGETTE ALL’OBBLIGO DEL “GREEN PASS”.

L’art. 1 comma 6 d.l. 111/2021 prevede la certificazione verde COVID-19”per tutto il personale scolastico.

Il personale scolastico è suddiviso in due categorie, la prima riguarda il personale docente e la seconda  il personale amministrativo, tecnico e ausiliario  (ATA) degli istituti e scuole di istruzione primaria e secondaria, delle istituzioni educative e degli istituti e scuole speciali statali .

Se nessun dubbio sussiste sul personale dipendente, una valutazione deve essere effettuata per il personale legato da un rapporto di lavoro autonomo.

L’interpretazione delle norme e, in particolare, l’uso di concetti tipici del rapporto di lavoro subordinato, quali “assenza ingiustificata”,   “sospensione del rapporto di lavoro” e “retribuzione”,  porterebbe ad indicare il solo personale dipendente come soggetto all’obbligo.

Infatti l’art. 1 c. 6 d.l. 111/2021 dispone che   il mancato possesso del green pass  non solo impedirà l’ingresso a scuola per il personale, ma trasformerà il mancato accesso in assenza ingiustificata dal servizio, in quanto “a decorrere dal quinto giorno di assenza il rapporto di lavoro è sospeso e non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominato”, con il richiamo, quindi, a istituti propri del rapporto di lavoro subordinato.

Inoltre si rileva che il legislatore, allorché lo ha voluto, come nel caso della vaccinazione per il personale sanitario, ha superato le tradizionali categorie di lavoratori subordinati ed autonomi,  definendo i presupposti di fatto per la sua applicazione, costituiti dall’attività  sanitaria nelle strutture sanitarie,  indipendentemente dalla qualificazione dei rapporti giuridici in cui tale situazione si colloca. Rientrano quindi i lavoratori subordinati, autonomi, etero organizzati e liberi professionisti.

La diversa tesi poggia su 2 argomenti:

1. Quantunque l’art. 1 c. 6 del d.l. n . 111/2021 non menzioni  il d.lgs. n. 81/2008, non può non tenersi presente la nozione  di lavoratore posta dall’art. 2, comma 1, lett. a, del d.lgs. n. 81/2008 .  In base a tale disposizione lavoratore è la persona  che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari.
2. sembrerebbe assurdo sostenere che, pur in presenza di un’attività che è invece soggetta a rischio all’interno di  locali scolastici (come per quella resa da  un docente),  si sia esentati dall’obbligo del green pass  laddove l’ attività  venga resa da  un docente non lavoratore dipendente in senso stretto. Si tratta di un’interpretazione che potrebbe esporre  la norma ad un sospetto di incostituzionalità, perché il pericolo di contagio da Covid è uguale per chi esercita ciascuna di queste mansioni indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto di lavoro.  Ed in materia di tutela della salute nei luoghi di lavoro il principio sovrano deve essere sempre quello che impone di garantire parità di trattamento e di tutela a parità di rischio. Ciò consente di allargare la platea dei soggetti obbligati in funzione del rischio: da ciò discende che il fondamento dell’obbligo del green pass è propriamente un rischio ambientale, legalmente tipizzato.  

• LA CERTIFICAZIONE VERDE

La norma prevede al contempo un obbligo di possesso e un dovere di esibizione della certificazione verde “Covid-19”.

La certificazione verde è rilasciata nei seguenti casi:
– aver effettuato la prima dose o il vaccino monodose da 15 giorni;
– aver completato il ciclo vaccinale;

– essere risultati negativi a un tampone molecolare o rapido nelle 48 ore precedenti;

– essere guariti da COVID-19 nei sei mesi precedenti.

5) CERTIFICATO DI ESENZIONE AL GREEN PASS

L’art. 1 c. 6 D.L. 111/2021 stabilisce che le disposizioni sul “green pass” non si applicano ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con circolare del Ministero della salute.

 Il Ministero della Salute  è intervenuto con circolare n. 35309 del 4 agosto 2021  in relazione ai contenuti e alle modalità di presentazione della certificazione di esenzione prevista dal D.L. 105/2021 per i soggetti per i quali la vaccinazione anti SARS-CoV-2 venga omessa o differita in ragione di specifiche e documentate condizioni cliniche che la rendono in maniera permanente o temporanea controindicata. E’ previsto che per detti soggetti, in luogo della “certificazione verde COVID-19”, sia rilasciata una certificazione di esenzione dalla vaccinazione, a tutti gli effetti utile a “consentire l’accesso ai servizi e alle attività di cui al comma 1, art. 3, del decreto-legge 23 luglio 2021 n. 105” . Si devono ritenere compresi gli edifici destinati alle attività educative e scolastiche.

La certificazione di esenzione alla vaccinazione anti-COVID-19 è rilasciata dalle competenti autorità sanitarie (dai medici dei Servizi vaccinali delle Aziende ed Enti dei Servizi Sanitari Regionali o dai Medici di Medicina Generale che operano nell’ambito della campagna di vaccinazione anti-SARS-CoV-2 nazionale) in formato anche cartaceo e, nelle more dell’adozione delle disposizioni di cui al citato decreto-legge n. 105/2021, ha validità massima fino al 30 settembre 2021. Fino a tale data, sono pure validi i certificati di esclusione vaccinale già emessi dai Servizi Sanitari Regionali.

Le certificazioni dovranno contenere: – i dati identificativi del soggetto interessato (nome, cognome, data di nascita); – la dicitura: “soggetto esente alla vaccinazione anti SARS-CoV-2. Certificazione valida per consentire l’accesso ai servizi e attività di cui al comma 1, art. 3 del DECRETO-LEGGE 23 luglio 2021, n 105”; – la data di fine di validità della certificazione, utilizzando la seguente dicitura “certificazione valida fino al _________” (indicare la data, al massimo fino al 30 settembre 2021); – Dati relativi al Servizio vaccinale della Aziende ed Enti del Servizio Sanitario Regionale in cui opera come vaccinatore COVID-19 (denominazione del Servizio – Regione); – Timbro e firma del medico certificatore (anche digitale); – Numero di iscrizione all’ordine o codice fiscale del medico certificatore.

La copia cartacea del certificato dovrà solo essere visionata dal verificatore, che non potrà conservarne copia, così come previsto per il controllo del Green Pass.

Al personale scolastico in possesso della certificazione di esenzione e, ovviamente, a quello provvisto della “certificazione verde COVID-19”, deve comunque essere fornita informazione in merito alla necessità di continuare a mantenere le misure di prevenzione come il distanziamento, il corretto utilizzo delle mascherine, l’igiene delle mani, nonché il rispetto delle condizioni previste per i luoghi di lavoro e per i mezzi di trasporto.

6 ) DECORRENZA DELL’OBBLIGO

Il “green pass” sarà richiesto a partire dal 1° settembre, ossia già prima dell’inizio effettivo delle lezioni, per il personale scolastico  che sarà a scuola per gli ordinari impegni collegiali di programmazione, per la cosiddetta “presa in servizio, per lo svolgimento delle prove per gli studenti che a giugno hanno avuto sospeso il giudizio a causa di una o più insufficienze o per eventuali altri motivi.

In mancanza sarà necessario sottoporsi a tampone molecolare ogni 48 ore.

7) CONSEGUENZE IN CASO DI INADEMPIMENTO

In assenza del green pass, dopo 5 giorni (quindi dal 7 settembre) scatterà la sospensione e il conseguente blocco dello stipendio. 

8) CONTROLLI

A partire dal 1° settembre spetterà ai dirigenti scolastici, ai responsabili dei servizi educativi dell’infanzia, nonché delle scuole paritarie e delle università la verifica del possesso del Green Pass da parte del personale e degli studenti (mentre non è chiaro se anche i “controllori” dovranno essere controllati, e da chi). E saranno sempre i presidi e gli altri responsabili a far scattare l’eventuale procedimento che porterà alla decurtazione della retribuzione.

Il DPCM del 17 giugno 2021 all’art. 13 prevede che il controllo sia consentito tramite applicazione “VerificaC19”, che consente unicamente di controllare l’autenticità, la validità e l’integrità della certificazione, e di conoscere le generalità dell’intestatario, senza rendere visibili le informazioni che ne hanno determinato l’emissione. Tra l’altro “l’attività di verifica delle certificazioni non comporta, in alcun caso, la raccolta dei dati dell’intestatario in qualunque forma”.

9) LA DELEGA

 Il Dirigente Scolastico,  responsabile del controllo, potrà  anche delegare un’altra persona, che può essere titolare/socio o lavoratore dipendente.

L’operazione di controllo si divide in verifica e identificazione del titolare del pass. Operazioni che sono descritte nel dettaglio sul sito internet della Certificazione verde Covid. In occasione della nomina dei lavoratori incaricati alla verifica dei Green pass, sarà necessario aggiornare la policy privacy aziendale.

In base alle previsioni dell’art. 13, comma 3, del DPCM 17 giugno 2021 la nomina al lavoratore è obbligatoria e l’incarico dovrà essere preventivo rispetto all’inizio delle attività di controllo sugli utenti. Nonostante il controllo del Green pass non costituisca trattamento del dato ai fini privacy (così come stabilito dal comma 5  dell’art. 13 del DPCM 17 giugno 2021), ove il lavoratore delegato non sia istruito in merito alla corretta gestione dei controlli potrebbe incorrere in comportamenti errati, fra cui la richiesta di copia del pass cartaceo o della certificazione medica di esenzione dal pass stesso. In questo caso il titolare del trattamento si troverebbe di fatto a trattare un dato senza il supporto di idonea base giuridica, come previsto dall’art. 6 del Regolamento Europeo 2016/679. Pertanto, il lavoratore delegato dovrà avere idonea formazione, al pari di un incaricato al trattamento del dato, così da non incorrere in comportamenti illeciti. Il datore di lavoro, in analogia alle disposizioni previste in materia di formazione degli incaricati al trattamento, dovrà:
– impartire istruzioni sul trattamento (art. 29 Regolamento Europeo 2016/679);
– impartire istruzioni relative ai profili della sicurezza del trattamento (art. 32 Regolamento Europeo 2016/679);
– fornire formazione idonea (art. 39 Regolamento Europeo 2016/679).

10) SANZIONE AMMINISTRATIVA

La violazione del dovere di possesso ed esibizione (comma 1) della certificazione verde è sanzionata in via amministrativa dai dirigenti scolastici, quali “organi addetti al controllo sull’osservanza delle disposizioni per la cui violazione è prevista la sanzione amministrativa del pagamento di una  sanzione – da 400 a 1000 euro –,  comminata ai sensi dell’articolo 4 del decreto-legge n. 19/2020”.

La riapertura delle scuole è imminente: è bene affrontare il nuovo anno scolastico attraverso l’individuazione delle regole e delle “buone prassi” da seguire.

Per aiutare ad affrontare questo percorso, giovedì 09 settembre dalle ore 15:30 alle 17:30 si svolgerà un Webinar dal titolo Riapertura delle scuole: Regole e “buone prassi” tenuto dal prof. Avv. Innocenzo Megali.

Informazioni

Webinar: Riapertura delle scuole: Regole e “buone prassi”
Giovedì 09.09.2021 ore 15:30-17:30.

Iscrizioni

Per la richiesta di iscrizione si prega di compilare il seguente modulo:

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Per ulteriori informazioni contattare l’indirizzo: segreteria@aninsei.it

Gli Uffici ANINSEI rimarranno chiusi dal 3 al 30 agosto per ferie del personale.

Il decreto Sostegni bis (D.L. n. 73/2021) contiene numerose disposizioni in materia di lavoro, con alcune novità introdotte in sede di conversione in legge (L. 106 del 23 Luglio 2021)

Sospensione del meccanismo di riduzione della NASpI

Il comma 1 dell’art. 38 sospende fino al 31 dicembre 2021, per le prestazioni in pagamento dal 1° giugno 2021, la riduzione mensile del 3% del sussidio NaSpI prevista a partire dalla quarta mensilità di fruizione dall’articolo 4, comma 3, del D.lgs. n. 22/2015.

Dal 1° gennaio 2022, salvo proroghe successive, riprenderanno le trattenute tenendo conto dei mesi oggetto di sospensione.

Trattamento di mobilità in deroga

Con l’art. 38, comma 2-bis, vengono stanziati 500.000 euro per l’anno 2021 al fine di non applicare, nei confronti dei lavoratori delle aree di crisi industriale complessa e con riferimento al periodo dal 1° febbraio al dicembre 2021, le riduzioni degli importi del trattamento di mobilità in deroga, previste dalla legge n. 92/2012 nei casi di terza e quarta proroga.

Estensione contratto di espansione

L’articolo 39, che non ha subito modifiche in sede di conversione, prevede un ampliamento della possibilità di utilizzo del Contratto di espansione per le aziende che intendono ristrutturarsi. Il requisito di accesso legato alla soglia del numero di dipendenti resta quindi fissato a 100, per i contratti stipulati entro il 31.12.2021.

Novità su cassa integrazione

L’art. 40 prevede per i datori di lavoro privati che:

• interrompono o riducono l’attività a motivo del COVID, e 
• che hanno avuto un calo di fatturato del 50% nel primo semestre 2021 rispetto al primo semestre 2019,

la possibilità di presentare domanda di cassa integrazione guadagni collegata a contratti di solidarietà per una durata massima di 26 settimane, da utilizzare dal 26 maggio al 31 dicembre 2021.

Al comma 3 e 4 resta previsto l’esonero per l’utilizzo della Cassa integrazione ordinaria con causali NON COVID dal 1° luglio al 31 dicembre 2021, dal pagamento del contributo addizionale, previsto dall’art 5 d.lgs. 148/2015.

Le aziende utilizzatrici saranno soggette al blocco dei licenziamenti per la durata del periodo di integrazione salariale, restando sempre esclusi i recessi per cambio di appalto o per cessazione dell’attività o fallimento.

Viene previsto inoltre, con il comma 1-bis – introdotto nel corso dell’esame alla Camera – il differimento al 31 luglio 2021 dei termini di decadenza per l’invio delle domande di accesso alle prestazioni integrative dei trattamenti straordinari di integrazione salariale erogate dal Fondo di solidarietà per il settore del trasporto aereo e del sistema aeroportuale, scaduti nel periodo dal 1° febbraio 2020 al 30 aprile 2021.

Ulteriore trattamento di CIGS

L’art. 40-bis riconosce ulteriori 13 settimane di trattamento straordinario di integrazione salariale in deroga, fruibili fino al 31 dicembre 2021, in favore dei datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 (come individuati all’art. 8, comma 1, decreto Sostegni, D.L. n. 41/2021, convertito con modificazioni in legge n. 69/2021) e che non possono ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale (ordinaria o straordinaria). 

A tali datori di lavoro è precluso, eccetto che nei casi di cessazione definitiva dell’attività, l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo per tutta la durata di fruizione del trattamento e sono inoltre sospese le procedure pendenti avviate dopo il 23 febbraio 2020, fatti salvi i casi di riassunzione di personale a seguito di subentro di una nuova impresa nel contratto d’appalto. La preclusione è valida per lo stesso periodo anche in relazione alla facoltà di recesso per giustificato motivo oggettivo (ex art. 3, legge n. 604/1966).

Contratto di rioccupazione

L’art. 41 istituisce dal 1° luglio al 31 ottobre 2021 il “Contratto di rioccupazione” per incentivare il mercato del lavoro nella fase di ripresa post pandemia. Si tratta di una forma di contratto a tempo indeterminato con le seguenti caratteristiche:

• esonero contributivo totale con esclusione dei premi e contributi dovuti all’ Inail, per un importo massimo di 6000 euro su base annua
• per la durata del periodo di prova di 6 mesi e
• obbligo di un progetto formativo personalizzato concordato con il lavoratore
• per tutti i lavoratori in stato di disoccupazione in tutti i settori tranne il lavoro agricolo e il lavoro domestico.

Alla fine del periodo di prova di 6 mesi le parti possono recedere con il preavviso previsto dall’art. 2118 cc, in caso contrario il rapporto prosegue come contratto a tempo indeterminato.

Sono esclusi i datori di lavoro privati che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi, nella medesima unità produttiva.

Novità per i contratti di lavoro a tempo determinato

Con l’art. 41-bis (di modifica dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015)  è possibile prevedere ulteriori motivazioni, rispetto a quelle preesistenti, dovute a specifiche esigenze contemplate dalla contrattazione collettiva applicata dall’azienda. 

La contrattazione collettiva a cui si fa riferimento è sempre quella prevista dall’articolo 51, del D.Lgs. n. 81/2015, e cioè sono i contratti collettivi nazionali e territoriali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ed i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria (RSU). 

In pratica, saranno le parti sociali, anche a livello aziendale, che potranno individuare specifiche ipotesi(causali) per le quali sarà possibile instaurare contratti a tempo determinato, entro i limiti di durata massima previsti dalla stessa contrattazione collettiva ovvero entro i 24 mesi previsti dal legislatore . 

Tutto questo significa che esse dovranno essere precise, puntuali e ben determinate, sia pure riferibili all’attività ordinaria (la disposizione non ripete gli aggettivi contenuti nelle “causali legali” che fanno riferimento alla temporaneità, alla occasionalità, alla straordinarietà ed alla non ripetitività) e che, alfine di evitare un possibile contenzioso giudiziale con effetti negativi per il datore, dovranno ben essere individuate e “focalizzate” nella lettera di assunzione, senza alcun rinvio alle parti nella stesura del contratto individuale.

Il legislatore non pone alcun limite all’efficacia temporale della nuova norma, inserendola nell’ordinamento in modo strutturale. La norma generale sui rinnovi e le proroghe del Ctd (l’articolo 21, comma 01, del Dlgs 81/2015) subordina, infatti, la loro conclusione alle causali, specificando che sono quelle del comma 1 dell’articolo 19, all’interno del quale l’articolo 41-bis ha oggi collocato anche quelle ulteriori definite in sede collettiva.

Appare, quindi, chiaro che per i rinnovi e le proroghe del Ctd non rileva in alcun modo la questione relativa all’operatività del termine di efficacia temporale fino al 30 settembre 2022, previsto nell’altra e diversa disposizione inserita dall’articolo 41-bis nello stesso articolo 19, ma in un nuovo comma. Disposizione, quest’ultima, la quale rimette ai contratti collettivi (anche aziendali) l’individuazione delle causali che autorizzano la stipulazione di un contratto a termine superiore ai 12 mesi.

Questo è il nuovo testo dell’articolo 19, con le modifiche (individuate dalla lettera b-bis e dal punto 1.1.) introdotte dalla legge di conversione del decreto Sostegni bis.

Articolo 19 decreto Sostegni bis

1. Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 1.1. Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022. 1-bis. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi. 2. Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l’eccezione delle attività stagionali di cui all’articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. 3. Fermo quanto disposto al comma 2, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In caso di mancato rispetto della descritta procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione. 4. Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi. 5. Il datore di lavoro informa i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali ovvero la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si rendono disponibili nell’impresa, secondo le modalità definite dai contratti collettivi.

NOVITA’ IN MATERIA DI LAVORO

 

• CONVERSIONE IN LEGGE DECRETO “SOSTEGNI”

E’ stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale, Serie Generale n. 120 del 21 maggio 2021 – Supplemento Ordinario n. 21 – la legge n. 69/2021 di conversione del c.d. decreto Sostegni (D.L. n. 41/2021).

Entrata in vigore lo scorso 22 maggio, la suddetta legge di conversione ha apportato diverse modifiche al testo originario del decreto, anche nel settore lavoro.

Oltre a confermare le misure previste dal originariamente dal decreto e ad intervenire sulle disposizioni relative ai trattamenti di integrazione salariale Covid, la legge di conversione ha previsto dei contributi economici per i genitori lavoratori separati o divorziati e per i genitori con figli disabili. Sono state introdotte, inoltre, un’indennità per le giornate di mancato avviamento al lavoro nel settore marittimo e un’indennità connessa all’emergenza da COVID-19 per i lavoratori in somministrazione del comparto sanità.

1 A) AMMORTIZZATORI SOCIALI

L’articolo 8 della legge di conversione del D.L. n. 41/2021, conferma anzitutto la proroga dei trattamenti di integrazione salariale per i datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19.

In particolare, la Legge recepisce l’estensione della durata massima e del periodo di fruizione dei trattamenti di integrazione salariale che, ricordiamo, sono differenti a seconda del trattamento di integrazione salariale concesso. Infatti, il Decreto Sostegni ha previsto che i datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica possano presentare, per i lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del Decreto ( 23 Marzo 2021), domanda di concessione dei seguenti ammortizzatori sociali COVID-19:

1. a) Cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO): per una durata massima di 13 settimane, da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° Aprile 2021 ed il 30 Giugno 2021;
2. b) Assegno ordinario FIS e Cassa integrazione in deroga (CIGD): per una durata massima di 28 settimane, da collocarsi nel periodo compreso tra il 1° Aprile 2021 ed il 31 Dicembre 2021.

La Legge di Conversione conferma il carattere gratuito dei predetti trattamenti, ma introduce alcune novità relative alla modalità di fruizione nonché ai termini di decadenza per la presentazione delle relative domande.

Il nuovo comma 2-bis dell’art. 8 prevede infatti che i trattamenti di integrazione salariale introdotti dal Decreto Sostegni «possono essere concessi in continuità ai datori di lavoro che abbiano integralmente fruito dei trattamenti di cui all’articolo 1, comma 300, della legge 30 dicembre 2020, n. 178» (Legge di Bilancio).

Con riferimento inoltre ai termini di decadenza per l’invio delle domande di accesso ai trattamenti di integrazione salariale collegati all’emergenza epidemiologica da COVID-19 e i termini di trasmissione dei dati necessari per il pagamento o per il saldo degli stessi, scaduti nel periodo dal 1° Gennaio 2021 al 31 Marzo 2021, la Legge di Conversione ha differito tali termini al 30 Giugno 2021.

 

1 A) FONDO PER GENITORI LAVORATORI SEPARATI O DIVORZIATI

L’articolo 12-bis prevede che, al fine di garantire ai genitori separati o divorziati – che in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19 hanno cessato, ridotto o sospeso la loro attività lavorativa – la continuità di versamento dell’assegno di mantenimento, venga istituito un apposito Fondo.

Tramite le risorse del Fondo (10 milioni di euro per l’anno 2021), l’assegno di mantenimento potrà essere erogato, interamente o in parte, fino a un importo massimo di 800 euro mensili.

Criteri e modalità di erogazione dei contributi del Fondo saranno stabiliti da un successivo DPCM, da adottarsi di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge in esame.

 

1 C) SOSTEGNO AI GENITORI CON FIGLI DISABILI

Con l’introduzione dell’articolo 13-bis, viene ampliata la platea dei potenziali beneficiari del contributo mensile per le famiglie con figli disabili previsto dall’articolo 1, comma 365, della Legge n. 178/2020 (legge di bilancio 2021).

Tale disposizione autorizza una spesa di 5 milioni di euro – per ciascuno degli anni 2021, 2022 e 2023 – per il riconoscimento di un contributo mensile, fino ad un massimo di 500 euro netti, in favore delle madri disoccupate o monoreddito, che fanno parte di nuclei familiari monoparentali, con figli a carico aventi una disabilità riconosciuta in misura non inferiore al 60%. Norma non ancora operativa in quanto manca il decreto attuativo.

 

Il testo della norma in questione, che come detto estende la platea dei beneficiari, prevede, in particolare, che il contributo mensile sia destinato “ad uno dei genitori disoccupati” e non solo alle “madri disoccupate o monoreddito”.

1 D) WELFARE AZIENDALE

La versione definitiva del decreto “Sostegni” conferma alcune misure per l’incentivazione del welfare aziendale ossia, nello specifico, il raddoppio del limite di esenzione dei fringe benefit, a valere anche per l’anno d’imposta 2021; si passa da 258,23 euro a 516,46 euro.

La misura è contenuta all’art. 6-quinquies, della legge 21 maggio 2021, n. 69, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 22 marzo 2021, n. 41, recante misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19.

La norma prevede che, limitatamente ai periodi d’imposta 2020 e 2021, l’importo del valore dei beni ceduti e dei servizi prestati dall’azienda ai lavoratori dipendenti che non concorre alla formazione del reddito ai sensi dell’articolo 51, comma 3, del DPR 22 dicembre 1986, n. 917, è elevato ad euro 516,46.

In altri termini, i beni e i servizi ceduti o prestati a titolo gratuito ai dipendenti, anche ad personam, godono di una soglia di esenzione se complessivamente di importo non superiore a 516,46 euro nel periodo di imposta.

Ma attenzione: se la soglia viene superata, l’intero valore diventa imponibile, sia fiscalmente che previdenzialmente. La soglia va considerata per tutti i benefit percepiti, in modalità ordinaria e in forma di voucher e anche se derivanti da più rapporti di lavoro intrattenuti nello stesso periodo d’imposta.

Tra i beni e servizi erogati gratuitamente che rientrano nel calcolo utile al raggiungimento della soglia di 516,46 euro vi sono, per esempio, le auto, motocicli e ciclomotori dati in uso promiscuo al dipendente, i mutui e i prestiti concessi a tassi ridotti, i fabbricati offerti in comodato d’uso o a condizioni agevolate e i servizi di trasporto ferroviario prestati gratuitamente.

Le difficoltà che solitamente si riscontrano nel monitoraggio del limite di esenzione – visto che il rischio di sforamento, anche se di pochi centesimi, comprometterebbe l’intera fascia di esenzione – sono concentrate, tra le altre, nei criteri di determinazione del valori dei beni e dei servizi ceduti a titolo gratuito e nelle modalità di emissione e di utilizzo dei cosiddetti “documenti di legittimazione” in formato cartaceo o elettronico (esempio: buoni spesa, buoni carburante, ecc.).

 

• L. SOSTEGNI BIS

È stato, inoltre, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il Decreto-Legge 25 Maggio 2021, n. 73 recante «Misure urgenti connesse all’emergenza da COVID-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali» (c.d. «Decreto Sostegni-bis») (disponibile qui).

Queste sono le principali misure introdotte dal Decreto Sostegni-bis in materia di lavoro.

2 A) Contratto di espansione (art. 39)

• Con il decreto Sostegni-bis il contratto di espansione diventa utilizzabile per quest’anno nelle imprese che raggiungono la soglia di 100 dipendenti. Con tale modifica, quindi, anche le aziende di minori dimensioni possono accompagnare i dipendenti a pensione e attivare programmi di riqualificazione con ricorso alla Cigs. Questo strumento serve a gestire i processi di riorganizzazione della forza lavoro (che prevedano la contemporanea uscita ed entrata di personale, oltre a dei percorsi formativi), e può essere affiancato da un periodo di cassa integrazione straordinaria. La soglia numerica si calcola considerando i lavoratori occupati mediamente nel semestre precedente alla data di sottoscrizione del contratto, includendo nella base di computo gli addetti con qualunque qualifica e tipologia contrattuale. L’accordo è siglato con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale – e con le loro Rsa o con la Rsu ove presenti – e deve contenere alcuni elementi specifici.

2 B) Contratto di solidarietà (art. 40, commi 1 e 2)

• Le aziende industriali (area cigo – cigs) che nel primo semestre del 2021 hanno registrato un calo di fatturato del 50% rispetto al primo semestre del 2019, potranno presentare domanda di cassa integrazione guadagni straordinaria (in deroga a quanto previsto dagli articoli 4 e 21 del D.Lgs. 148/2015), previa preventivo accordo collettivo aziendale di riduzione dell’attività lavorativa, sottoscritto con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale con le seguenti specifiche:
• a)Accordo collettivo aziendale. Necessario accordo collettivo con OO.SS per riduzione attività lavorativa finalizzato al mantenimento dei livelli occupazionali nella fase di ripresa delle attività dopo l’emergenza epidemiologica da Covid – 19;

1. b) Durata massima. Fino a 26 settimane, entro il 31 dicembre 2021;

• c)Lavoratori beneficiari. Possono essere ricompresi nell’accordo tutti i lavoratori in forza alla data del 26 maggio 2021;
• d)Riduzione orario di lavoro. La riduzione dell’attività lavorativa non potrà essere superiore in media all’80% dell’orario di lavoro (giornaliero, settimanale, mensile). Per il singolo lavoratore, sull’intero periodo, la percentuale di riduzione dell’orario di lavoro non potrà essere superiore al 90%.
• e)Trattamento di cassa integrazione percepito dal lavoratore. I lavoratori impiegati ad orario ridotto ricevono un trattamento di cassa integrazione pari al 70% della retribuzione globale che sarebbe spettata loro per le ore di lavoro non prestate. In via straordinaria per tale trattamento non operano i massimali Inps previsti dall’art. 3 comma 5 del D.Lgs. 148/2015.
• f)Contribuzione addizionale. Non è prevista alcuna contribuzione addizionale a carico del datore di lavoro.
• 2 C) Trattamenti di integrazione salariale, licenziamenti.
• I datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa, per eventi riconducibili all’emergenza da Covid-19, possono presentare domanda di Cassa integrazione guadagni straordinaria in deroga, per una durata massima di 26 settimane nel periodo ricompreso tra la data di entrata in vigore del Decreto Sostegni bis, e cioè dal 26 maggio 2021, e il 31 dicembre 2021 (art. 40, comma 1).
• Questa facoltà è attribuita a condizione che: a) il datore di lavoro non abbia già presentato domanda o non goda dei trattamenti di integrazione salariale di cui al D.lgs. n. 148/2015; b) abbia stipulato accordi collettivi aziendali finalizzati al mantenimento dei livelli occupazionali.
• I datori di lavoro privati che, a decorrere dal 1° luglio 2021, sospendono o riducono l’attività e presentano domanda di integrazione salariale ordinaria o straordinaria (cfr. artt. 11 e 21 del D.lgs. n. 148/2015), sono esonerati dal versamento del contributo addizionalefino al 31 dicembre 2021 (art. 40, comma 3).
• Per tali datori di lavoro opera il c.d. divieto di licenziamento, nel senso che è precluso l’avvio delle procedure collettive di riduzione di personale(artt. 4, 5 e 24 della Legge 23 luglio 1991, n. 223) per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021 e restano sospese nel medesimo periodo le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, ad eccezione dei casi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto.
• Per tali datori di lavoro, sempre nel medesimo periodo, indipendentemente dal numero dei dipendenti, è vietato procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con sospensione anche delle relative procedure in corso (art. 7 della Legge n. 604/1966).

In conclusione, la disciplina delineata dal Decreto Sostegni-bis prevede 3 diverse scadenze per lo sblocco dei licenziamenti:

 

1. 30 Giugno 2021: per la generalità delle imprese, fatte salve le due ipotesi che seguono;
2. 31 Ottobre 2021: per i datori di lavoro destinatari dell’assegno ordinario FIS, della Cassa integrazione in deroga (CIGD) o della Cassa integrazione salariale operai agricolo (CISOA);
3. sino al 31 Dicembre 2021: per i datori di lavoro che, a partire dal 1° Luglio 2021, accederanno alla Cassa integrazione salariale ordinaria o straordinaria (non COVID)  secondo quanto previsto dal Decreto Sostegni-bis, ma solo per la durata di fruizione degli stessi trattamenti.

Il divieto di licenziamento individuale e collettivo non opera: a) nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa oppure dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività; b) nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa (art. 2112 codice civile); c) nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle  organizzazioni  sindacali comparativamente più rappresentative a livello  nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo; d) in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione (art. 40, commi 3, 4, 5).

• È stato stanziato un incremento di 125 milioni di euro per il 2022 delFondo sociale per occupazione e formazione (art. 45, comma 2).

2 D) Contratti a termine

Dal 1° luglio, le aziende del settore industriale che utilizzeranno la nuova cassa integrazione prevista dal decreto Sostegni-bis come alternativa al licenziamento non potranno più rinnovare o prorogare nella stessa unità produttiva i contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione. Questo perché non sarà più possibile utilizzare la Cassa emergenziale Covid-19, su cui sono state costruite le deroghe ai divieti di utilizzo dei contratti a termine.

È possibile assumere con il regime derogatorio dei contratti a termine anche i lavoratori che non erano in forza alla data del 23 marzo 2021. Ciò perché l’articolo 19-bis del Dl 18/2020 consente le deroghe, anche a scopo di somministrazione, nel medesimo periodo in cui i datori di lavoro accedono agli ammortizzatori sociali di tipo emergenziale, senza il riferimento a specifiche date.

Con la nota 762/2021 del 12 maggio, l’Ispettorato nazionale del lavoro si era espresso nel ritenere possibile rinnovare o prorogare contratti a termine anche per i lavoratori che accedono ai trattamenti di integrazione salariale, laddove gli stessi fossero in forza al 23 marzo 2021 (data di entrata in vigore del Dl 41/2021).

Ora, con la nota 855/2021, l’Inl spiega che il riferimento ai lavoratori in forza al 23 marzo è da intendersi come platea rispetto alla quale è possibile l’accesso ai trattamenti di integrazione salariale disciplinati dall’articolo 8 del Dl 41/2021. Invece, in ordine all’applicazione del regime derogatorio contenuto nell’articolo 19-bis del Dl 18/2020 e dunque al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, tale possibilità sussiste con riferimento ai datori di lavoro che accedono ai trattamenti di integrazione salariale in relazione al medesimo periodo di fruizione. Secondo l’Ispettorato, dunque, è possibile rinnovare o prorogare i rapporti di lavoro secondo il regime derogatorio emergenziale anche laddove i lavoratori non fossero in forza alla data del 23 marzo 2021.

 

2 e) Contratto di rioccupazione (art. 41)

Dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021 è istituito il contratto di rioccupazione quale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato diretto a incentivare l’inserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori in stato di disoccupazione ai sensi dell’art. 19 del D.lgs. n. 150/2015 (art. 41, comma 1).

Ai datori di lavoro privati – con esclusione del settore agricolo e del lavoro domestico – che assumono lavoratori con il contratto di rioccupazione è riconosciuto, per un periodo massimo di 6 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL nel limite massimo di importo pari a 6.000,00 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile (art. 41, comma 5).

Ecco le particolarità:

a)Il progetto individuale di inserimento. Datore di lavoro e lavoratore devono definire un progetto di inserimento finalizzato ad adeguare le competenze professionali del lavoratore al nuovo contesto lavorativo. Il progetto individuale di inserimento ha una durata di 6 mesi.

b)Possibile recesso dopo 6 mesi. Al termine del periodo di inserimento, datore di lavoro e lavoratore possono recedere dal contratto di lavoro, con un preavviso che decorre dal medesimo termine. Se nessuna delle parti recede il rapporto di lavoro prosegue come qualsiasi rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

c)Esonero contributivo. Al datore di lavoro che assume con contratto di rioccupazione è riconosciuto un esonero contributivo per un periodo massimo di 6 mesi. L’esonero è pari al 100% dei contributi Inps dovuti dal datore di lavoro (esclusi premi Inail) entro un limite massimo di euro 6.000 su base annua da riparametrare su base mensile.

d)Norma anti-licenziamento e recupero dell’esonero contributivo. L’esonero contributivo

viene revocato (e recuperato) se:

– durante o al termine del periodo di inserimento il lavoratore viene licenziato;

– nei 6 mesi successivi all’assunzione agevolata il datore di lavoro avvii nella stessa unità produttiva un licenziamento collettivo o intimi il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un dipendente impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con lo stesso livello e categoria legale di inquadramento del lavoratore assunto con il contratto di rioccupazione.

-Dimissioni. In caso di dimissioni del lavoratore, l’esonero viene riconosciuto per l’effettiva durata del rapporto di lavoro.

Autorizzazione Commissione europea. L’efficacia dell’esonero in parola è subordinata alla preventiva autorizzazione della commissione europea.

2 f) Proroga della CIGS per cessazione (art. 45)

• Ai sensi dell’art. 45, viene inoltre disposta la proroga per sei mesi della CIGS per cessazione di attività di cui all’articolo 44 del D.L. n. 109/2018, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 130/2018, nelle aziende di particolare rilevanza strategica sul territorio ove siano stati avviati processi di cessazione aziendale, le cui azioni necessarie al suo completamento e per la salvaguardia occupazionale, abbiano incontrato fasi di particolare complessità di cui sia stato dato conto al Ministero dello sviluppo economico.
• Il fine è evidentemente quello di sostenere i lavoratori nella fase di ripresa delle attività dopo l’emergenza epidemiologica fino al 31 dicembre 2021. La misura è tuttavia concessa previo ulteriore accordo da stipulare in sede governativa presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali con la partecipazione del Ministero dello sviluppo economico e della Regione interessata.

 

2G) Naspi

Fino al 31 dicembre 2021, per le prestazioni in pagamento dal 1° giugno 2021, è sospesa la riduzione mensile del 3% che opera a decorrere dal primo giorno del quarto mese di fruizione del contributo (cfr. art. 4, comma 3, del D.Lgs. n. 22/2015) e le stesse sono confermate nell’importo in pagamento alla data di entrata in vigore del Decreto Sostegni bis, e cioè al 26 maggio 2021.

Allo stesso modo è sospesa la suddetta riduzione per le nuove prestazioni decorrenti dal 1° giugno 2021 fino al 30 settembre 2021.

Le riduzioni troveranno nuovamente applicazione dal 1° gennaio 2022 e l’importo delle prestazioni in pagamento con decorrenza antecedente il 1° ottobre 2021 è calcolato applicando le riduzioni corrispondenti ai mesi di sospensione trascorsi (art. 38).

 

2 h)Proroga al 31.12.2021 della procedura semplificata per lo smart working

 

Con un emendamento approvato dalla Commissione Affari sociali della Camera al disegno di legge di conversione del decreto Riaperture è prorogata, dal 31 luglio 2021 al 31 dicembre 2021, la possibilità di ricorrere allo smart working semplificato per i datori di lavoro del settore privato. Sino a fine anno, quindi, i datori di lavoro potranno comunicare il ricorso allo smart working in modalità semplificata, utilizzando esclusivamente l’applicativo informatico disponibile sul sito del Dicastero. La comunicazione, alla quale non dovrà essere allegato alcun accordo con il lavoratore, dovrà essere effettuata, con modulistica resa disponibile dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali .

Eventuali, successive, variazioni vanno comunicate in forma “massiva semplificata” se si è precedentemente utilizzata tale modalità di comunicazione, oppure procedendo con una comunicazione “massiva” o singola di modifica, qualora sia stata utilizzata la procedura ordinaria pre-pandemia.

Avv. Innocenzo Megali

A decorrere dal 1° Gennaio 2021  il  periodo di durata  del contratto di lavoro a tempo parziale “ciclico” o “verticale” , in cui il dipendente  lavora solo in alcuni periodi dell’anno e resta a casa per i periodi restanti, è riconosciuto per intero utile ai fini del raggiungimento dei  requisiti di anzianità lavorativa per l’accesso  al diritto alla pensione e non solo in base ai periodi in cui si è lavorato.

Infatti l’articolo 1, comma 350 della Legge di Bilancio 2021 stabilisce che:

“Il periodo di durata del contratto di lavoro a tempo parziale che prevede che la prestazione lavorativa sia concentrata in determinati periodi è riconosciuto per intero utile ai fini del raggiungimento dei requisiti di anzianità lavorativa per l’accesso al diritto alla pensione”.

A tal riguardo la circolare dell’INPS n. 74 del 4 Maggio 2021 fornisce le indicazioni operative per l’applicazione della disposizione.

L’INPS ricorda che la valutabilità del periodo “non lavorato”, è utile per maturare il diritto al raggiungimento della pensione mentre  non assume rilievo ai fini del versamento contributivo, che corrisponde sempre  alla  retribuzione della prestazione lavorativa.

Viene anche precisato che:

• per il riconoscimento del periodo annuale è necessario che venga accreditata la retribuzione minima  previsto per l’anno di riferimento; diversamente, il numero di contributi riconosciuti sarà pari al rapporto tra l’imponibile retributivo annuo e il minimale settimanale pensionistico in vigore
• la nuova norma è applicabile  per i periodi di lavoro  a partire dal 30 ottobre 1984.
• Non riguarda il pubblico impiego, già destinatario di una norma per cui  gli anni di servizio ad orario ridotto sono considerati comunque utili per intero ai fini della pensione (articolo 8, comma 2, della L. 29 dicembre 1988, n. 554 )

Vengono fornite poi le istruzioni differenziate per i contratti in essere al 1.1.2021 e per quelli già conclusi  a quella data :

Contratti di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico in corso alla data del 1.1.2021

Dato che  periodi non lavorati e non retribuiti non sono presenti negli archivi dell’Istituto, sarà necessario che l’assicurato presenti domanda alla Struttura territoriale competente per residenza, in fase di prima applicazione, tramite PEC ovvero attraverso il servizio on-line di segnalazione contributiva (c.d. FASE),

La domanda dovrà essere corredata dall’attestazione del datore di lavoro compilata secondo il modello allegato alla circolare (all. n. 1) , oppure da una autocertificazione  (Allegato n. 2), sottoscritta dall’interessato, con l’indicazione degli eventuali periodi di sospensione del rapporto di lavoro senza retribuzione, completa della copia del contratto di lavoro

Contratti di lavoro part-time di tipo verticale o ciclico esauriti  alla data del 31.12.2020

Anche in questo caso  il riconoscimento dei periodi non interamente lavorati è subordinato alla presentazione di apposita domanda.

Va ricordato che per “contratti di lavoro a tempo parziale esauriti” si intendono non solo i contratti conclusi con cessazione del rapporto, ma anche quelli per i quali , a quella data, il rapporto di lavoro sia stato trasformato a tempo pieno.

In questo caso opera la disciplina della prescrizione decennale per l’esercizio del relativo diritto, il cui termine iniziale decorre dall’entrata in vigore della legge n. 178/2020, ossia dal 1° gennaio 2021.

Nel caso l’azienda sia definitivamente cessata, il lavoratore produrrà un’autocertificazione  (corredata dal contratto a tempo parziale stipulato tra le parti), da cui risulti l’articolazione della prestazione lavorativa. Anche in tal caso dovranno essere resi noti eventuali eventi sospensivi del rapporto di lavoro.

In caso di piu   rapporti di lavoro l’interessato potrà presentare un’unica domanda  allegando  un modello di certificazione (con il relativo contratto di lavoro) per ogni datore di lavoro coinvolto.

Per i periodi successivi al 1996 è anche possibile  adeguare la contribuzione mediante riscatto o versamenti volontari, così da poter essere valorizzati  come rapporti a tempo pieno ai fini dell’importo della pensione.

La circolare poi specifica le istruzioni per la compilazione degli uniemens integrativi  obbligatori per i datori di lavoro a partire dal 1.1.2021 anche per i periodi in cui non esiste prestazione lavorativa in ragione dell’articolazione dell’orario concordata nel rapporto di lavoro a tempo parziale. L’obbligo di trasmissione discenderà dalla presenza del rapporto di lavoro, non dalla presenza di <Imponibile>.

 

Criteri e parametri per l’assegnazione dei contributi alle scuole paritarie di ogni ordine e grado per l’anno scolastico 2020/ 2021, ai sensi dell’articolo 1, comma 636 della legge 27 dicembre 2006, n. 296.

m_pi.AOOGABMI.Registro Decreti(R).0000061.10-03-2021.CRITERI

Pubblicazione del Costo Medio Studente di cui al DM 61/2021 art. 5 comma 3

m_pi.AOODRVE.REGISTRO UFFICIALE(I).0007252.23-04-2021

Nota_DPIT_624_23_04_2021

Con la sentenza n. 621/2021, il TAR Lazio ha riconosciuto la piena parità tra il servizio svolto nelle scuole paritarie e quello svolto nelle scuole statali.

La pronuncia del Tar, che si riferisce espressamente alle graduatorie permanenti del personale Ata, evidenzia che la previsione di un punteggio dimezzato per il servizio prestato presso scuole paritarie si pone in contrasto con la normativa vigente, la quale ha sancito la piena parità tra la scuola statale e la scuola non statale. In primis si è rilevata la violazione della L. 62/2000 cha ha riconosciuto il medesimo rango alle due tipologie di istituzioni scolastiche appartenenti al medesimo “sistema nazionale di istruzione pubblica”. Inoltre risulta violato il principio di  divieto di ingiusta discriminazione.

La sentenza del TAR Lazio richiama  precedenti decisioni che avevano stabilito che la “sottrazione e/o mancato riconoscimento del punteggio (nella specie punti 2,1) per il servizio prestato, nella specie a tempo indeterminato, in istituti scolastici paritari, appaiono in linea generale illegittimi poiché confliggenti col principio di pari considerazione dell’attività di insegnamento svolta presso istituti statali e istituti paritari sancito dell’art. 2, co.2, d.l. 3 luglio 2001, n.255 convertito con L. n. 333/2001 che stabilisce che “I servizi di insegnamento prestati dal 1° settembre 2000 nelle scuole paritarie di cui alla legge 10 marzo 2000, n. 62, sono valutati nella stessa misura prevista per il servizio prestato nelle scuole statali”( T.A.R. Lazio – Roma, Sez. III Bis, 25 luglio 2018 n. 8415).”

Pertanto, alla luce di tali disposizioni normative, è evidente l’illegittimità del comportamento dell’amministrazione che continua a valutare diversamente i servizi resi a favore dell’istituzione parificata e dell’istituzione pubblica.

Naturalmente, qualora nei bandi per l’aggiornamento delle graduatorie venga valutato diversamente il servizio prestato presso le scuole paritarie, il provvedimento ministeriale sarebbe impugnabile sulla scorta del principio di diritto enunciato dal Tar del Lazio.