Archives 2021

L’approvazione della legge di conversione del D.L. n. 127/2021, in attesa di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale,  ha apportato delle novità in relazione alla certificazione verde nei luoghi di lavoro, che impone il green pass sul lavoro.

Le principali novità sono le seguenti:

1. Consegna green pass al datore di lavoro per il periodo di validità.

Al comma 5 dell’art. 1, D.L. n. 127/2021  viene previsto che, al fine di semplificare e razionalizzare le verifiche, i dipendenti possano richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro copia della propria certificazione verde COVID-19.  I lavoratori che consegnano la predetta certificazione, per tutta la durata della relativa validità, sono esonerati dai controlli da parte dei rispettivi datori di lavoro. Questo semplifica il controllo soprattutto nelle piccole realtà che, esclusivamente a questo fine, potranno evitare ulteriori verifiche per tutta la durata di validità del green-pass. Analoga previsione è inserita nell’art. 3 per il settore pubblico. L’ipotesi sembra poter quindi rientrare in quelle, già codificate in materia di privacy, che consentono al datore di lavoro di trattare dati sensibili del lavoratore quando ciò avvenga per ottemperare a norme di legge e purché il trattamento non ecceda i limiti strettamene necessari. Si rileva che, dopo l’approvazione da parte del Senato, il Garante della Privacy ha inviato al Parlamento una notacon cui ha rilevato che, con la consegna del green pass al datore di lavoro, quest’ultimo verrebbe a conoscenza di condizioni soggettive peculiari dei lavoratori come la situazione clinica e convinzioni personali, in contrasto con le garanzie sancite sia dalla disciplina di protezione dati, sia dalla normativa giuslavoristica.
Tale criticità non verrebbe meno neanche laddove si ritenesse che la consegna del green pass determina un consenso implicito del lavoratore. Dal punto di vista della protezione dei dati personali (e, dunque, ai fini della legittimità del relativo trattamento), il consenso in ambito lavorativo non può, infatti, ritenersi un idoneo presupposto di liceità, in ragione dell’asimmetria che caratterizza il rapporto lavorativo stesso (C 43 Regolamento Ue 2016/679).

• Lavoro somministrato.

In caso di lavoro somministrato viene modificata la attuale prescrizione di doppio controllo del green pass a carico sia dell’agenzia che della azienda utilizzatrice. La conversione in legge definisce che l’obbligo è a carico dell’utilizzatore mentre l’agenzia di somministrazione è tenuta a dare comunque tutte le informazioni al lavoratore in materia di green pass obbligatorio. In caso di violazione dell’obbligo informativo la sanzione va da 400 a 1000 euro.

• Validità green pass.

Con l’aggiunta dell’articolo art. 3-bis (Scadenza delle certificazioni verdi COVID-19 in corso di prestazione lavorativa) viene disposto che per i lavoratori dipendenti pubblici e privati la scadenza della validità della certificazione verde COVID-19 in corso di prestazione lavorativa non dà luogo alle sanzioni previste, rispettivamente, dagli art. 9-quinquies, c. 7 e 8, e 9-septies, c. 8 e 9. In questo caso la permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro è consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno di lavoro. Pertanto il green pass mantiene la sua validità fino al termine della giornata di lavoro anche nel caso in cui il conteggio delle ore, nel caso di tamponi porti una scadenza durante l’orario.

• Sostituzione del lavoratore nei datori di lavoro con meno di 15 dipendenti.

Viene prolungato il periodo nel quale le aziende del settore privato entro la soglia di 15 unità di personale dipendente, possono sospendere ed effettuare una assunzione a termine per sostituirlo: la durata della sostituzione invece che 10 giorni rinnovabili una sola volta può essere di 10 giorni “lavorativi ” quindi due settimane di calendario, e con la possibilità di essere rinnovato più volte, fermo restando il termine ultimo del 31 dicembre 2021 ( data di scadenza della norma sul green pass, che corrisponde al termine dello stato di emergenza, termine su cui già si discute per una proroga ) Resta confermato anche che il dipendente sostituito mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro, senza retribuzione, e non è soggetto a misure disciplinari . Inoltre va sottolineato che il dipendente sospeso perché  privo di green pass, durante tale periodo non può rientrare in servizio nemmeno se ottiene la certificazione verde.

• Sanzioni ridotte.

Si aggiunge la possibilità di pagamento in forma ridotta delle sanzioni (importo minimo) se viene effettuato entro 60 giorni dalla contestazione. La riduzione scende al 30% del minimo se si versa entro 5 giorni.

• Personale sanitario.

E’ stata prevista inoltre una deroga allo svolgimento di attività lavorative per alcune categorie di personale sanitario fino al termine dello Stato di emergenza mentre si limitano gli incarichi all’estero.

Al testo originario del D.L. 127/2021è aggiunto l’art. 3-quater (Misure urgenti in materia di personale sanitario) in base al quale fino al termine dello stato di emergenza di cui all’art. 1, D.L. 105/2021, agli operatori delle professioni sanitarie di cui all’art. 1 legge n. 437/2006, appartenenti al personale del comparto sanità, al di fuori dell’orario di servizio e per un monte ore complessivo settimanale non superiore a quattro ore, non si applicano le incompatibilità di cui all’art. 4, comma 7, della legge n. 412/1991, e all’art. 53, D.Lgs. n. 165/2001. In ogni caso gli incarichi devono essere previamente autorizzati, al fine di garantire prioritariamente le esigenze organizzative del Servizio sanitario nazionale nonché di verificare il rispetto della normativa sull’orario di lavoro, dal vertice dell’amministrazione di appartenenza, il quale attesta che la predetta autorizzazione non pregiudica l’obiettivo aziendale relativo allo smaltimento delle liste di attesa, nel rispetto della disciplina nazionale di recupero delle predette liste di attesa anche conseguenti all’emergenza pandemica.

Nella riunione del giorno 26 ottobre 2021, il Comitato Direttivo ANINSEI considerate le difficoltà prodotte dalla pandemia di Covid-19, che non hanno consentito di fissare in modo certo una data per lo svolgimento dell’assemblea 2021, che prevedeva anche il rinnovo delle cariche sociali, ha deliberato di rinviare questa incombenza e il consueto concomitante convegno al prossimo anno 2022, inoltre, considerato che ai sensi dall’art. 8 dello Statuto Nazionale va comunque tenuta un’ Assemblea per incombenze amministrative, il Direttivo ha deliberato di convocare, per tali fini, l’Assemblea in modalità online per il giorno 25 novembre ore 23:00 in prima convocazione e per il giorno venerdì 26 novembre dicembre ore 15:00 in seconda convocazione con il seguente O.d.G:

1) Registrazione dei partecipanti;

2) Relazione del Presidente Nazionale;

3) Interventi programmati;

4) Interventi liberi e dibattito;

5) Relazione del Segretario Generale sull’andamento delle adesioni all’associazione, comitati regionali e organizzazione territoriale;

6) Presentazione bilancio consuntivo, discussione e votazione per approvazione bilancio consuntivo;

7) Bilancio preventivo, discussione e votazione per approvazione;

8) Conclusioni

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 252 del 21 ottobre 2021, il Decreto Legge n. 146 del 21 ottobre 2021. Tra  le principali novità per la materia lavoro troviamo:

1. quarantena e lavoratori fragili;
2. congedi parentali straordinari per genitori lavoratori;
3. disposizioni in materia di trattamenti di integrazione salariale;
4. salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
5. QUARANTENA E LAVORATORI FRAGILI

Viene prevista l’estensione al 31 Dicembre 2021 dell’equiparazione alla malattia, ai fini del trattamento economico, del periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.

La malattia per quarantena trova la propria copertura finanziaria per il 2021 nel decreto legge fisco-lavoro.

L’articolo 8 del Dl 146/2021, riscrivendo parte dell’articolo 26, comma 5, del decreto legge 18/2021, stanzia i fondi per garantire questa prestazione fino al 31 dicembre.

Le risorse sono individuate dal riscritto comma 5, che estende la copertura in favore sia delle tutele del comma 1 dell’articolo 26 (malattia per quarantena dei dipendenti del settore privato) che per quelle del comma 2 (lavoratori fragili del settore pubblico e privato impossibilitati a svolgere l’attività in smart working

Con lo stanziamento delle nuove risorse viene meno la forte preoccupazione che aveva investito i datori di lavoro dopo il messaggio Inps 2842/2021 del 6 agosto con cui, in assenza del rifinanziamento della malattia per quarantena per quest’anno, era stato paventato l’obbligo di restituire le indennità già conguagliate.

Pertanto dal 31 gennaio 2020 fino al 31 dicembre 2021 i datori di lavoro del settore privato iscritti alle gestioni dell’INPS, con esclusione dei datori di lavoro  del settore domestico, hanno diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativi ai propri lavoratori dipendenti non aventi diritto all’indennità a carico dell’Istituto. Il rimborso una tantum è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.

Il rimborso erogato dall’INPS è pari a euro 600 per lavoratore, previa presentazione da parte del datore di lavoro di apposita domanda telematica all’Inps corredata da una dichiarazione attestante i periodi per i quali sono applicabili le tutele dell’articolo 26. 

L’effettiva operatività di questa rinnovata previsioni è rimessa a specifiche istruzioni che saranno fornite dall’Inps.

• CONGEDI COVID
  • A) FIGLI MINORI DI 14 ANNI E FIGLI CON DISABILITA’

Il lavoratore dipendente genitore di figlio convivente minore di anni quattordici, alternativamente all’altro genitore, può astenersi dal lavoro per un periodo corrispondente in tutto o in parte alla durata:

1. della sospensione dell’attività didattica o educativa in presenza del figlio;
2. dell’infezione da SARS-CoV-2 del figlio;
3. della quarantena del figlio disposta dal Dipartimento di prevenzione della azienda sanitaria locale (ASL) territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto.

Il beneficio è riconosciuto ai genitori di figli con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, a prescindere dall’età del figlio.

Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria.Il congedo può essere fruito in forma giornaliera od oraria con il riconoscimento di un’indennità pari al 50%della retribuzione stessa, con copertura da contribuzione figurativa.

Si prevede altresì che gli eventuali periodi di congedo parentale già fruiti dai genitori a decorrere dall’inizio dell’anno scolastico 2021/2022 possano, su domanda, essere convertiti in congedo Covid-19.

2 B) Figli tra 14 e 16 anni

In caso di figli di età compresa fra 14 e 16 anni, uno dei genitori, alternativamente all’altro, ha diritto di astenersi dal lavoro senza corresponsione di retribuzione o indennità ne’ riconoscimento di contribuzione figurativa, con divieto di licenziamento e diritto alla conservazione del posto di lavoro.Per i giorni in cui un genitore fruisce del congedo oppure non svolge alcuna attività lavorativa o è sospeso dal lavoro, l’altro genitore non può fruire del medesimo congedo, salvo che sia genitore anche di altri figli minori di anni quattordici avuti da altri soggetti che non stiano fruendo di alcuna delle stesse misure.

• INTEGRAZIONI SALARIALI
  • A) Assegno ordinario (FIS – FSBA) e Cassa Integrazione in deroga

I datori di lavoro che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19 possono presentare domanda di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga per una durata massima di 13 settimane nel periodo tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021. 

Si tratta quindi dei datori di lavoro che operano in settori non industriali e che sono tutelati dal Fondo di integrazione salariale (Fis), dai fondi di solidarietà bilaterali e dalla Cigd.

• Possono presentare domanda di concessione esclusivamente i datori di lavoro che hanno esaurito le 28 settimane di ammortizzatori covid – 19 previste dal Decreto Sostegni Bis (DL 41/2021). Le 28 settimane, decorrenti dal 1° aprile 2021 (ma che in alcuni casi potevano iniziare dal 26 marzo), vanno oltre il 30 settembre e, conseguentemente, le nuove richieste interesseranno un periodo più ristretto.

La copertura dell’ammortizzatore sociale copre, comunque, l’intero anno 2021.

• E’  utilizzabile per tutti i lavoratori in forza al 22 ottobre 2021;
• Non è prevista alcuna contribuzione addizionale;
• E’ sempre prevista la possibilità di pagamento diretto da parte dell’Inps;
• E’ previsto limite di spesa di 657,9 milioni di Euro per il 2021 (di cui 304,3 per assegno ordinario e e 356,3 per cassa in deroga). L’Inps non autorizzerà ulteriori domande se dal monitoraggio in via prospettica della spesa dovessero risultare esauriti i fondi.

3 B) Divieto di licenziamento

Permane il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 604/66) e restano precluse le procedure di riduzione del personale (artt. 4, 5 e 24 d. lgs. 223/1991) per l’intera durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale.

Queste preclusioni non operano nelle ipotesi di licenziamenti motivati da cessazione definitiva dell’impresa  ovvero da cessazione definitiva dell’attività dell’impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza prosecuzione, anche parziale, dell’attività nei casi in cui nel corso della liquidazione non si attui la cessione di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o un ramo di essa.

• LE NOVITA’ IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO

Il d.l. 146/2021 modifica le condizioni necessarie per l’adozione del provvedimento cautelare della sospensione dell’attività imprenditoriale interessata dalle violazioni in materia di lavoro.

• Il provvedimento può essere preso:
• A)  in caso di presenza del 10% (e non più 20%) del personale “in nero” sul luogo di lavoro.
• B) “gravi violazioni” (e non più in caso di “gravi e reiterate violazioni”, come previsto dall’articolo 14 del d.lgs. n. 81/2008, che viene modificato in modo importante, quali indicate nell’Allegato al decreto legge.
• La modifica potrebbe  consentire la sospensione immediata dell’attività di impresa in casi molto frequenti  di mancanze formali da parte delle aziende e avrebbe un potenziale campo di applicazione enorme.

• Non è più richiesta alcuna “recidiva” ai fini della adozione del provvedimento che scatterà subito a fronte di gravi violazioni prevenzionistiche.
• L’impresa destinataria del provvedimento, non potrà più contrattare con la pubblica amministrazione per tutto il periodo di sospensione.

Le gravi irregolarità che, una volta accertate, costituiscono il presupposto per l’adozione del provvedimento interdittivo sono state individuate dall’Allegato I del D. Lg. 81/2008, come sostituito dal D.L. n. 146/2021.

	Fattispecie	Importo somma aggiuntiva
1	Mancata elaborazione del documento di valutazione dei rischi	euro 2.500
2	Mancata elaborazione del Piano di Emergenza ed evacuazione	euro 2.500
3	Mancata formazione ed addestramento	euro 300 per ciascun lavoratore interessato
4	Mancata costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del relativo responsabile	euro 3.000
5	Mancata elaborazione piano operativo di sicurezza (POS)	euro 2.500
6	Mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale contro le cadute dall’alto	euro 300 per ciascun lavoratore interessato
7	Mancanza di protezioni verso il vuoto	euro 3.000
8	Mancata applicazione delle armature di sostegno, fatte salve le prescrizioni desumibili dalla relazione tecnica di consistenza del terreno	euro 3.000
9	Lavori in prossimità di linee elettriche in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi	euro 3.000
10	Presenza di conduttori nudi in tensione in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi	euro 3.000
11	Mancanza protezione contro i contatti diretti ed indiretti (impianto di terra, interruttore magnetotermico, interruttore differenziale)	euro 3.000
12	Omessa vigilanza in ordine alla rimozione o modifica dei dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo	euro 3.000

Per poter riprendere l’attività produttiva è necessario

• il ripristino delle regolari condizioni di lavoro;
• il pagamento di una somma aggiuntiva di importo variabile a seconda delle fattispecie di violazione. L’importo è raddoppiato se, nei cinque anni precedenti, la stessa impresa ha già avuto un provvedimento di sospensione.

«La scuola libera ostaggio delle oche del Campidoglio. Non si azzardino a ripiegare sulla dad»

Verbale del 6 settembre 2021 per CCNL ANINSEI 2021-2023

Definita la parte retributiva del CCNL 2021-2023

Roma, 6 settembre 2021.

Nell’incontro tenutosi oggi le delegazioni dell’ANINSEI e delle Organizzazioni Sindacali FLC CGL, CISL SCUOLA, UIL SCUOLA RUA e SNALS CONFSAL sulla base di quanto siglato in data 2 luglio, sciogliendo ogni riserva hanno sottoscritto l’accordo per la parte retributiva del CCNL 2021-2023 approvando le nuove tabelle dei minimi retributivi in vigore dal 1 settembre 2021.

Previsto un aumento di 15,00 euro del salario di anzianità per i dipendenti assunti entro il 31 agosto 2019.

Per quanto al Salario di anzianità